In data 1° maggio 2026, è entrato in vigore il Decreto legge 30 aprile 2026 n. 62 (c.d. Decreto Primo Maggio), recante “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale”.

Per quanto di interesse, si segnala che tale decreto al Capo I disciplina una serie di incentivi all’occupazione e al Capo II introduce alcune disposizioni in materia di salario giusto.

Provvediamo di seguito a fornire una prima illustrazione delle nuove disposizioni.

CAPO I - INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE

Articolo 1 - Bonus donne 2026

È introdotto un beneficio volto a favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate, anche nell’ambito della ZES unica.

In particolare, ai datori di lavoro privati che, dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, assumono, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi ovvero prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e che appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice.

Inoltre, il beneficio è riconosciuto nel limite massimo di importo pari a 800 euro su base mensile, se la lavoratrice è residente nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’UE.

L’esonero in esame è riconosciuto per un periodo massimo di 12 mesi in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato di donne che appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da a) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione.

Le assunzioni di cui sopra devono comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti.

L’esonero non si applica ai rapporti di apprendistato.

Fermi restando i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’articolo 31 del d.lgs. n. 150/2015, l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge n. 223/1991, nella medesima unità produttiva.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice assunta con l’esonero in esame o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.

Articolo 2 - Bonus Giovani 2026

Al fine di incrementare l’occupazione giovanile stabile, è previsto che ai datori di lavoro privati che, dal 1° gennaio 2026 e fino al 31 dicembre 2026, assumono personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, nella misura del 100 per cento, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore.

In particolare, l’esonero spetta con riferimento ai soggetti che, alla data dell’assunzione incentivata, non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età e sono privi da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito ovvero sono privi da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito e appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere c), e), f) e g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione.

L’esonero non si applica ai rapporti di apprendistato.

L’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 12 mesi in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato di soggetti che, alla data dell'assunzione incentivata, appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere dalla a) alla c) e dalla e) alla g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione.

Le assunzioni di cui sopra devono comportare un incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti.

Fermi restando i princìpi generali di fruizione degli incentivi di cui all’articolo 31 del d.lgs. n. 150/2015, l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge n. 223/1991, nella medesima unità produttiva.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’esonero in esame o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi all'assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.

In merito agli esoneri contributivi sopra descritti, ci riserviamo di fornire a breve, con appositi Suggerimenti, ulteriori precisazioni e specifiche, anche di carattere operativo, per la loro fruizione.

Articolo 4 - Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro

Al fine di rafforzare l’occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che trasformino i rapporti di lavoro a tempo determinato, di durata complessiva non superiore a 12 mesi, in rapporti di lavoro a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, nella misura del 100 per cento, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile, per ciascun lavoratore.

Il beneficio è riconosciuto esclusivamente alle trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato, per il personale non dirigenziale, e di durata complessiva, alla data di trasformazione, non superiore a 12 mesi, che alla medesima data non ha compiuto il trentacinquesimo anno di età e non è mai stato occupato a tempo indeterminato.

Il beneficio si applica alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità dei rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026.

Ai fini del godimento del beneficio, le trasformazioni devono comportare un incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti.

Fermi restando i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’articolo 31 del d.lgs. n. 150/2015, l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti la trasformazione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge n. 223/1991, nella medesima unità produttiva.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore interessato dall’esonero in esame o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi alla trasformazione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.

L’efficacia delle disposizioni in esame è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea per gli aiuti di Stato.

Articolo 6 - Disposizioni urgenti per la conciliazione tra famiglia e lavoro

Al fine di sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità, a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto in argomento, è riconosciuto alle aziende in possesso delle certificazioni di cui all’articolo 8, comma 1, lett. e) del d.lgs. n. 184/2025, un esonero del versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, determinato in misura non superiore all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, nel rispetto della normativa in materia di aiuti di Stato. Resta, comunque, ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Come riportato nel comunicato stampa del Consiglio dei Ministri sull’approvazione del decreto in oggetto, la certificazione a cui si fa riferimento è la UNI/PdR 192:2026 ossia “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro - Requisiti per il benessere delle famiglie”.

L’esonero sarà fruito secondo le modalità che saranno individuate da un decreto del Ministro del lavoro, di concerto con l’Autorità politica delegata alle politiche per la famiglia, la natalità e le pari opportunità e con il Ministro dell’economia e delle finanze, da adottarsi entro 30 giorni dalla di entrata in vigore della legge di conversione del decreto in oggetto. Tale decreto dovrà altresì contenere l’indicazione delle procedure di acquisizione delle suddette certificazioni, e del periodo di validità delle stesse.

CAPO II - DISPOSIZIONI IN MATERIA DI SALARIO GIUSTO

Art. 7 - Salario giusto e incentivi

La norma fissa il principio secondo cui la contrattazione collettiva costituisce lo strumento per la determinazione del salario giusto e assicura ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.

A tal fine, la norma fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.

Anche il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro diversi da quelli di cui sopra non può essere inferiore al trattamento economico complessivo individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori che abbiano le caratteristiche di cui sopra.

L’accesso a tutti i benefici previsti dal decreto in esame, sopra illustrati, è consentito in caso di trattamento economico individuale corrisposto non inferiore al trattamento economico complessivo determinato come sopra riportato.

 A decorrere dal 1° maggio 2026, sulla piattaforma SIISL (v. nostri Suggerimenti n. 553/2024, 152 e 207/2026), le posizioni di lavoro pubblicate recano l’indicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato dal datore di lavoro ed il relativo codice alfanumerico unico, la retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondente alla mansione cui è adibito il lavoratore.

Art. 10 - Rinnovi contrattuali

Con lo scopo di favorire il rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro dalle rispettive scadenze naturali e di assicurare continuità alla tutela economica dei lavoratori, viene previsto che, in caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi entro i primi 12 mesi successivi alla naturale scadenza, le retribuzioni sono adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria del predetto incremento retributivo, alla variazione dell’IPCA, nella misura pari al 30 per cento della stessa, fatte salve eventuali diverse pattuizioni contrattuali.

Le disposizioni dell’articolo 10 si applicano ai contratti collettivi nazionali di lavoro che scadono successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, ossia il 1° maggio 2026.

Art. 11 - Obblighi di informazione

Viene previsto che tra le informazioni sul rapporto di lavoro che il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore vi è anche quella riguardante il codice alfanumerico unico assegnato al contratto collettivo nazionale di lavoro applicato ai sensi dell’articolo 16-quater del DL n. 76/2020, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 120/2020.

Pertanto, le imprese edili che applicano il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro sottoscritto da ANCE dovranno indicare il codice “F012”.

Il medesimo codice alfanumerico dovrà essere inserito dal datore di lavoro nel prospetto (o cedolino) di paga mensile da consegnare al lavoratore: consigliamo alle imprese di provvedervi a decorrere dal primo cedolino utile, stante la già intervenuta entrata in vigore della norma in parola.

Art. 16 - Disposizioni in materia di versamento al fondo di tesoreria e di destinazione del trattamento di fine rapporto per l’anno 2026

Per i datori di lavoro tenuti, a decorrere dal 1° gennaio 2026, al versamento del TFR al Fondo di Tesoreria INPS, per effetto di quanto disposto dall’articolo 1, comma 203, della legge di bilancio 2026, i versamenti relativi ai periodi di competenza da gennaio a giugno 2026, effettuati entro il 16 luglio 2026, si considerano tempestivi a tutti gli effetti di legge. Per i medesimi periodi non si applicano sanzioni civili, né interessi o somme aggiuntive. (v. nostro Suggerimento n. 254/2026).