Facciamo seguito al ns. Suggerimento n. 265/2026 per comunicare che l’INPS, con la circolare n. 57/2026, ha fornito le prime indicazioni operative in merito al nuovo “Bonus donne”, introdotto dall’art. 1 del Decreto-Legge 30 aprile 2026, n. 62 (c.d. “Decreto Primo Maggio”).

Di seguito si riportano le principali caratteristiche dell’incentivo e le indicazioni di maggiore interesse per le imprese. Si precisa che, al momento, non è possibile presentare le domande di ammissione all’incentivo; la messa a disposizione del relativo modulo sarà comunicata dall’INPS con apposito messaggio.

1. DATORI DI LAVORO CHE POSSONO ACCEDERE ALL’INCENTIVO

L’incentivo in parola è riconosciuto in favore di tutti i datori di lavoro privati, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore.

2. LAVORATRICI E RAPPORTI DI LAVORO PER I QUALI SPETTA L’INCENTIVO

L’incentivo spetta esclusivamente per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, anche a tempo parziale e anche a scopo di somministrazione, di donne che, alla data di assunzione, risultino alternativamente:

1. ovunque residenti e molto svantaggiate, in quanto prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi (nei 24 mesi antecedenti la data di assunzione non devono aver svolto un’attività di lavoro subordinato legata ad un contratto di durata di almeno 6 mesi o un’attività di collaborazione coordinata e continuativa la cui remunerazione sia superiore ai limiti esenti da imposizione – Cfr. Min. Lav. Circolare n. 34/2013);
2. molto svantaggiate, in quanto prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e appartenenti a una delle categorie di cui alle lettere b), c), d), e), f), g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’art. 2 del Reg. UE n. 651/2014[1];
3. svantaggiate, in quanto appartenenti a una delle categorie di cui alle lettere a), b), c), d), e), f), g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’art. 2 del Reg. UE n. 651/2014, come disposto dall’art. 1 co.1 numero 1) del D.M. 17 ottobre 2017 [1].

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[1] Art. 2 n. 4) - Reg. UE n. 651/2014: lavoratore svantaggiato»: chiunque soddisfi una delle seguenti condizioni:

a) non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;

b) avere un'età compresa tra i 15 e i 24 anni;

c) non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o aver completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;

d) aver superato i 50 anni di età;

e) essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico;

f) essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 % la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato;

g) appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro e avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile;

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Si precisa che l’incentivo in parola:

• non spetta per le assunzioni a tempo determinato ovvero per le trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti di lavoro a tempo determinato e non si applica ai rapporti di lavoro di apprendistato e alle assunzioni con contratto di lavoro intermittente o a chiamata, ancorché a tempo indeterminato;

• spetta con riferimento ai soggetti che, alla data di assunzione incentivata, sono stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’incentivo in trattazione.

3. ASSETTO, DURATA E MISURA DELL’INCENTIVO

L’incentivo in parola consiste nell’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, entro i seguenti limiti:

• € 650,00 su base mensile, per un periodo massimo di 24 mesi decorrenti dalla data di assunzione, per ciascuna lavoratrice appartenente alla tipologia di cui alle lettere A e B del presente suggerimento;

• € 650,00 su base mensile, per un periodo massimo di 12 mesi decorrenti dalla data di assunzione, per ciascuna lavoratrice appartenente alla tipologia di cui alla lettera C del presente suggerimento;

• € 800,00 su base mensile, per il numero massimo di mesi previsto in relazione alla specifica tipologia di lavoratrice interessata, di cui alle lettere A, B e C del presente suggerimento, per ciascuna lavoratrice residente, alla data di assunzione, in una delle regioni della ZES unica (Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna, Marche e Umbria).

Per i rapporti di lavoro instaurati e risolti nel corso del mese, la soglia mensile di € 650,00 deve essere riproporzionata assumendo a riferimento l’importo giornaliero di € 20,96 (€ 650,00/31) per ciascun giorno di fruizione dell’esonero contributivo.

Qualora il rapporto sia instaurato con una lavoratrice residente in una delle regioni della ZES unica, la soglia mensile di € 800,00 deve essere riproporzionata assumendo a riferimento l’importo giornaliero di € 25,80 (€ 800,00/31) per ciascun giorno di fruizione dell’esonero contributivo.

Nelle ipotesi di rapporti di lavoro part-time, il massimale delle agevolazioni deve essere proporzionalmente ridotto.

Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Non sono oggetto di esonero le contribuzioni:

• premi e contributi dovuti all’INAIL;

• il contributo al Fondo di Tesoreria gestito dall’INPS (per le imprese con almeno 50 dipendenti);

• il contributo in misura pari allo 0,30% della retribuzione imponibile (che si versa unitamente al contributo per la NASpI), destinato al finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua (ad esempio, Fondimpresa).

Sono, inoltre, escluse dall’applicazione dell’esonero in parola le contribuzioni che non hanno natura previdenziale e quelle concepite allo scopo di apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento.

Pertanto, non è oggetto di agevolazione il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria.

A fronte di quanto sopra, si precisa che il contributo aggiuntivo per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti (I.V.S.) è soggetto all’applicazione dell’esonero contributivo.

Ne consegue che, applicato l’esonero dal versamento contributivo aggiuntivo I.V.S., il datore di lavoro non deve operare l’abbattimento della quota annua del TFR o, per effetto dell’applicazione del massimale mensile, deve effettuare detto abbattimento in misura pari alla quota del predetto contributo esclusa dalla fruizione dell’esonero.

Poiché l’esonero opera sulla contribuzione effettivamente dovuta, lo stesso deve essere calcolato sulla contribuzione previdenziale al netto delle riduzioni che scaturiscono dall’applicazione delle misure compensative relative alla destinazione del TFR ai fondi pensione e al Fondo di Tesoreria gestito dall’INPS.

Gli esoneri contributivi in esame sono riconosciuti nel limite di spesa di € 26,5 milioni per l’anno 2026, € 63,7 milioni per l’anno 2027 e € 51,3 milioni per l’anno 2028. L’INPS provvede al relativo monitoraggio e non accoglie ulteriori comunicazioni da parte dei datori di lavoro per l’accesso agli esoneri qualora, anche in via prospettica, emerga il raggiungimento dei predetti limiti.

Si precisa, infine, che il periodo di fruizione degli esoneri in argomento può essere sospeso esclusivamente nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, comprese le ipotesi di interdizione anticipata dal lavoro, consentendo, in tale ipotesi, il differimento temporale del periodo di godimento del beneficio.

4. CONDIZIONI GENERALI DI SPETTANZA DEGLI ESONERI

Ai sensi dell’art. 1, commi 1175 e 1175-bis, della L. n. 296/2006, la fruizione dell’incentivo da parte del datore di lavoro che assume è subordinata al rispetto delle seguenti condizioni:

• regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale, ai sensi della normativa in materia di documento unico di regolarità contributiva (DURC);

• assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge;

• rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Si ricorda, inoltre, che dal 1° aprile 2026 è previsto l’obbligo di pubblicazione sul SIISL delle vacancy connesse alle assunzioni agevolate; tuttavia, come già illustrato nel nostro Suggerimento n. 207/2026, l’adempimento diverrà obbligatorio solo a seguito dell’adozione del relativo decreto attuativo.

Ai sensi dell’art. 31 D.lgs. n. 150/2015, l’incentivo non spetta qualora ricorra una delle seguenti condizioni:

• l’assunzione costituisce l’attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui la lavoratrice avente diritto all’assunzione venga utilizzata mediante contratto di somministrazione (Cfr. art. 31, comma 1, lettera a).

• l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine che abbia manifestato per iscritto – entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto - la propria volontà di essere riassunto (art. 31, comma 1, lettera b).

Tale condizione vale anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di una lavoratrice mediante contratto di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;

• presso il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione sono in atto sospensioni dal lavoro connesse a una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione riguardi lavoratrici inquadrate a un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in unità produttive diverse da quelle interessate dalla sospensione (art. 31, comma 1, lettera c);

• le lavoratrici sono state licenziate nei sei mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presentava assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume o utilizza in somministrazione, ovvero risulta con quest'ultimo in rapporto di collegamento o controllo (art. 31, comma 1, lettera d).

Per le specificità relative all’applicazione degli incentivi in caso di contratto di somministrazione, si rinvia al paragrafo n. 6 della circolare in commento.

L’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie, inerenti all’instaurazione di un rapporto di lavoro o di somministrazione, produce la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la data di decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.

Con specifico riferimento all’obbligo di assunzione sopra citato (ex art. 31, comma 1, lettera a), si riportano, a titolo esemplificativo, alcuni casi in cui al datore di lavoro non spetta l’incentivo in parola (poiché l’assunzione avviene in attuazione di un obbligo legale o contrattuale):

• assunzione in attuazione del diritto di precedenza nelle assunzioni (a tempo determinato o indeterminato) per ex dipendenti licenziati per riduzione di personale nei sei mesi precedenti (ex art. 15, L. 264/1949);

• assunzione in attuazione del diritto di precedenza per lavoratori a termine cessati da non più di dodici mesi, che abbiano lavorato per oltre sei mesi presso lo stesso datore e manifestato volontà di riassunzione (ex art. 24, D.lgs. 81/2015);

• assunzione in attuazione del diritto di precedenza per lavoratori esclusi dal trasferimento in caso di cessione d’azienda o di ramo in crisi, da assumere entro un anno (o diverso termine previsto da accordi collettivi) (ex art. 47, c. 6, L. 428/1990).

In caso di cessazione anticipata del rapporto agevolato e successiva riassunzione della medesima lavoratrice, da parte dello stesso o di altro datore di lavoro, l’esonero può essere riconosciuto per i mesi residui. Ai fini del calcolo del periodo ancora spettante, deve essere comunque computato il periodo già fruito dal precedente datore di lavoro, anche qualora il beneficio sia stato successivamente revocato nei suoi confronti per effetto di licenziamenti rilevanti.

La fruizione dell’agevolazione residua è, tuttavia, ammessa solo se anche il nuovo rapporto di lavoro è instaurato entro il periodo di validità dell’incentivo, ossia dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026.

Da ultimo, la legittima fruizione dell’incentivo è subordinata al rispetto della condizione specifica consistente nella realizzazione dell’incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra i lavoratori occupati rilevati in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti.

• 1. CONDIZIONI SPECIFICHE PER IL RICONOSCIMENTO DEL DIRITTO AGLI ESONERI

La fruizione dell’incentivo è subordinata al rispetto delle seguenti ulteriori condizioni:

• il datore di lavoro non deve avere proceduto, nei sei mesi precedenti all’assunzione, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi, nella stessa unità produttiva (Cfr. art. 1, comma 6, del decreto-legge n. 62/2026);

• il datore di lavoro non deve procedere, nei sei mesi successivi all’assunzione, al licenziamento per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice assunta con l'esonero in oggetto o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva della prima.

La violazione di tale divieto comporta la revoca dell'esonero e il recupero del beneficio già fruito.

Al riguardo, si precisa che l’eventuale revoca del beneficio per tale violazione non ha effetti nei confronti degli altri datori di lavoro privati che assumono la lavoratrice ai fini del calcolo del periodo residuo di fruizione; in altri termini, il precedente periodo di fruizione “revocato” deve essere, comunque, computato ai fini del calcolo del periodo residuo. (Cfr. Art. 1, comma 4, del decreto-legge n. 62/2026).

Con specifico riferimento ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, si precisa che non sono ostativi al riconoscimento dell’esonero in trattazione gli eventuali licenziamenti effettuati per sopravvenuta inidoneità assoluta al lavoro e per superamento del periodo di comporto, in quanto trattasi di fattispecie in cui assume rilevanza preponderante l’oggettiva impossibilità di reimpiegare il lavoratore cessato dal rapporto;

• l’assunzione della lavoratrice svantaggiata o molto svantaggiata deve determinare un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei lavoratori occupati nei dodici mesi precedenti;

• il trattamento economico individuale applicato alla lavoratrice assunta non può essere inferiore al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro, secondo quanto previsto dall’art. 7 co. 5 del D.L. n. 62/2026, rubricato “Salario giusto e incentivi”.

• 2. INCREMENTO OCCUPAZIONALE NETTO

Ai fini della determinazione dell’incremento occupazionale netto, il numero dei dipendenti è calcolato in Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) secondo il criterio convenzionale proprio del diritto comunitario.

Ai sensi dell’articolo 2, punto 32, del regolamento (UE) 651/2014, l’incremento occupazionale netto deve intendersi come “aumento netto del numero di dipendenti dello stabilimento in questione rispetto alla media relativa a un periodo di riferimento, dopo aver sottratto dal numero di posti di lavoro creati il numero di posti di lavoro soppressi nel corso dello stesso periodo. Il numero di lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale e stagionalmente va calcolato considerando le frazioni di unità di lavoro-anno”.

Sul punto si precisa che l’incentivo è comunque applicabile qualora l’incremento occupazionale netto non si realizzi a seguito di:

• dimissioni volontarie;

• invalidità;

• pensionamento per raggiunti limiti d’età;

• riduzione volontaria dell’orario di lavoro;

• licenziamento per giusta causa.

Il requisito dell’incremento occupazionale netto deve, invece, essere rispettato nel caso in cui il posto o i posti di lavoro prima occupati si siano resi vacanti a seguito di licenziamenti per riduzione di personale.

Come espressamente previsto dall’articolo 31, comma 1, lettera f), del decreto legislativo n. 150/2015, il calcolo della forza lavoro mediamente occupata si effettua mensilmente, confrontando il numero di lavoratori dipendenti equivalente a tempo pieno del mese di riferimento con quello medio dei dodici mesi precedenti.

Per la valutazione dell’incremento occupazionale è necessario considerare le varie tipologie di lavoratori a tempo determinato e indeterminato, escludendo le prestazioni di lavoro occasionale di cui all’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017. Il lavoratore assunto, o utilizzato mediante somministrazione, in sostituzione di un lavoratore assente non deve essere computato nella base di calcolo, mentre va computato il lavoratore sostituito.

Inoltre, per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l'orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno.

Il rispetto dell’eventuale requisito dell’incremento occupazionale deve essere verificato in concreto, in relazione a ogni singola assunzione per la quale s’intende fruire dell’incentivo.

Il venire meno dell’incremento fa perdere l’incentivo per il mese di calendario di riferimento; l’eventuale ripristino dell’incremento per i mesi successivi consente, invece, la fruizione dell’incentivo dal mese di ripristino fino alla sua originaria scadenza, ma non consente di recuperare l’incentivo perso.

La base di computo della forza datoriale per la valutazione dell’incremento occupazionale netto comprende anche il numero di unità di lavoratori occupati nelle società controllate, collegate ai sensi dell’art. 2359 c.c. o in ogni caso facenti capo allo stesso soggetto, anche per interposta persona. L’incremento deve, pertanto, essere valutato in relazione all’intera organizzazione del datore di lavoro e non rispetto alla singola unità produttiva presso cui si svolge il rapporto di lavoro.

Per l’esonero in oggetto, l’incremento occupazionale netto deve essere calcolato al netto delle diminuzioni del numero di occupati verificatesi presso società controllate, collegate (ex art. 2359 c.c.) o facenti capo, anche indirettamente, allo stesso soggetto.

Dal tenore letterale della disposizione, pertanto, si desume che i datori di lavoro, ai fini della verifica dell’incremento occupazionale netto, possano beneficiare degli “aumenti” della forza aziendale verificatisi in altre società del gruppo o in ogni caso facenti capo allo stesso soggetto, anche per interposta persona.

Inoltre, la legittima fruizione degli esoneri in argomento è altresì subordinata, in forza dell’applicazione della misura nel rispetto del regolamento (UE) 651/2014, alle seguenti condizioni:

• l’ammontare delle agevolazioni fruibili non può superare il 50 per cento dei costi salariali, così come definiti al punto 31 dell’articolo 2 del regolamento (UE) 651/2014, che prevede che per “costi salariali” debba intendersi “importo totale effettivamente pagabile dal beneficiario dell'aiuto in relazione ai posti di lavoro interessati, comprendente la retribuzione lorda prima delle imposte e i contributi obbligatori, quali gli oneri previdenziali e i contributi assistenziali per figli e familiari durante un periodo di tempo definito”. Sul punto, tenuto conto che i costi salariali comprendono, come sopra riportato, sia la retribuzione che la contribuzione dovuta, si rileva che il beneficio concretamente fruibile, essendo limitato alla sola contribuzione datoriale dovuta, non può mai superare il 50 per cento dei suddetti costi salariali.

Resta fermo che, nelle ipotesi di assunzione a scopo di somministrazione, i costi salariali devono essere valutati in capo all’utilizzatore.

Ai fini della legittima fruizione degli esoneri devono ricorrere anche le seguenti condizioni:

• il datore di lavoro non deve rientrare tra coloro che hanno ricevuto e, successivamente, non rimborsato o depositato in conto bloccato gli aiuti individuali definiti come illegali o incompatibili dalla Commissione europea (cfr. l’art. 46 della legge 24 dicembre 2012, n. 234, c.d. clausola Deggendorf);

• il datore di lavoro non deve essere un’impresa in difficoltà, come definita dall’articolo 2, punto 18, del regolamento (UE) 651/2014.

Infine, in considerazione della natura dell’agevolazione in trattazione quale aiuto di Stato, l’INPS provvede a registrare gli esoneri in argomento nel Registro Nazionale degli aiuti di Stato.

Con specifico riferimento alle assunzioni a scopo di somministrazione, si precisa che l’ammontare dell’agevolazione è registrato nel Registro Nazionale degli aiuti di Stato in capo all’utilizzatore.

5. COORDINAMENTO CON ALTRI INCENTIVI

L’incentivo in parola non è cumulabile con gli esoneri e le riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente in relazione alla contribuzione dovuta dal datore di lavoro.

In particolare, per le medesime lavoratrici, non è possibile cumulare il beneficio con la c.d. Decontribuzione Sud, con l’incentivo per l’assunzione di lavoratori disabili, con l’incentivo per l’assunzione di beneficiari del trattamento NASpI, né con la riduzione contributiva prevista per il settore dell’edilizia (11,50%).

Gli esoneri non trovano inoltre applicazione per i lavoratori occupati in Paesi extra UE non convenzionati, soggetti alla speciale disciplina contributiva prevista dal decreto-legge n. 317/1987.

Diversamente, gli incentivi sono compatibili, senza alcuna riduzione, con:

• la maggiorazione del costo ammesso in deduzione (fiscale) in presenza di nuove assunzioni ex art. 1, commi 399 e 400, della legge di Bilancio 2025;

• l’esonero dal versamento dell'1% dei contributi previdenziali, nel limite massimo di € 50 mila annui, per i datori di lavoro privati che ottengono la certificazione di parità di genere (nei limiti e nel rispetto della contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro effettivamente dovuta) (v. ns. Sugg. n. 13/2025);

• le agevolazioni consistenti in una riduzione contributiva previdenziale a carico delle lavoratrici.

6. PROCEDIMENTO DI AMMISSIONE ALL’INCENTIVO. ADEMPIMENTI DEI DATORI DI LAVORO

Per conoscere con certezza l‘ammontare del beneficio spettante e l’eventuale residua disponibilità delle risorse, il datore di lavoro interessato deve inoltrare all’INPS la domanda di ammissione all’incentivo, avvalendosi esclusivamente del modulo di istanza on line disponibile sul “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) – Bonus donne 2026”.

Al riguardo l’INPS precisa che verrà data comunicazione della messa a disposizione del citato modulo con apposito messaggio.

Nel modulo di istanza on-line devono essere indicate le seguenti informazioni:

a) dati identificativi dell’impresa;

b) dati identificativi della lavoratrice nei cui confronti è intervenuta o potrebbe intervenire l’assunzione a tempo indeterminato, ivi inclusa la residenza;

c)  tipologia di classe di svantaggio della donna;

d) tipologia di contratto di lavoro sottoscritto o da sottoscrivere (se a tempo pieno o a tempo parziale) e l’eventuale percentuale oraria di lavoro;

e) retribuzione media mensile che sarà erogata, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità, nonché l’ammontare dell’aliquota contributiva datoriale riferita al rapporto di lavoro oggetto di esonero;

f)  dichiarazione del datore di lavoro ai sensi del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445, con la quale il medesimo esclude il cumulo con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento con riferimento alla singola lavoratrice;

g) dichiarazione del datore di lavoro, ai sensi del D.P.R. n. 445/2000, di corrispondere ai lavoratori un trattamento economico individuale in misura non inferiore al trattamento economico complessivo, così come determinato dall’articolo 7 del decreto-legge n. 62/2026.

L’INPS, una volta ricevuta la domanda, mediante i propri sistemi informativi centrali provvede a:

• calcolare l’importo dell’incentivo spettante in base all’ammontare dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro dichiarati nella domanda;

• consultare il Registro Nazionale degli aiuti di Stato per verificare che per quel datore di lavoro sussistano le condizioni per riconoscere l’agevolazione richiesta, relativamente al rispetto della c.d. clausola Deggendorf;

• fornire, qualora risulti che vi sia sufficiente capienza di risorse, un riscontro di accoglimento della domanda.

La domanda di riconoscimento delle misure può essere inoltrata sia per le assunzioni già effettuate che per i rapporti di lavoro non ancora instaurati.

In particolare, qualora la domanda sia inviata per un’assunzione in corso – con conseguente indicazione della relativa comunicazione obbligatoria – l’Istituto fornisce, mediante comunicazione in calce al medesimo modulo telematico, l’esito di accoglimento con riconoscimento dell’importo spettante.

Diversamente (domanda inviata per un’assunzione non ancora effettuata), l’Istituto calcola l’ammontare del beneficio spettante, accantona preventivamente le risorse e invia una comunicazione a mezzo PEC o posta elettronica ordinaria, e una notifica sul portale “MyINPS” con le quali invita il soggetto interessato a provvedere all’instaurazione del rapporto di lavoro e al conseguente adempimento dell’invio della comunicazione obbligatoria entro il termine perentorio di 10 giorni, il cui superamento comporta la perdita degli importi precedentemente accantonati, ferma restando la possibilità di proporre una nuova istanza.

L’INPS invita i soggetti interessati a prestare la massima attenzione nel compilare correttamente i moduli telematici INPS e le comunicazioni telematiche obbligatorie (Unilav/Unisomm) inerenti al rapporto per cui si chiede l’incentivo.

In particolare, l’Istituto evidenzia che non può essere accettata una domanda contenente dati diversi da quelli presenti nelle comunicazioni Unilav/Unisomm.

L’importo dell’esonero riconosciuto dalla procedura telematica costituisce l’ammontare massimo dell’agevolazione che può essere fruita nelle denunce contributive.

Con riferimento ai rapporti a tempo parziale, l’INPS precisa che, nell’ipotesi di variazione in aumento della percentuale oraria di lavoro in corso di rapporto, compreso il caso di assunzione a tempo parziale e successiva trasformazione a tempo pieno, il beneficio fruibile non può superare, per i vincoli legati al finanziamento della misura, il tetto già autorizzato mediante le procedure telematiche.

Nelle ipotesi di diminuzione dell’orario di lavoro, compreso il caso di assunzione a tempo pieno e successiva trasformazione in part-time, sarà onere del datore di lavoro riparametrare l’incentivo spettante e fruire dell’importo ridotto.

Si evidenzia che il modulo di domanda deve essere utilizzato esclusivamente per la prima assunzione incentivata, mentre, ai fini del riconoscimento del beneficio residuo spettante per la successiva assunzione della lavoratrice non è previsto l’invio di una nuova richiesta.

Anche a seguito dell’autorizzazione al godimento dell’agevolazione, l’Istituto effettuerà i controlli di sua pertinenza volti ad accertare l’effettiva sussistenza dei presupposti di legge per la fruizione dell’incentivo in esame.

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Da ultimo, si segnala che l’articolo 5 del decreto Lavoro ha abrogato l’art. 14, comma 1-bis, del decreto-legge n. 200/2025, nel quale era stata introdotta la proroga fino al 31 dicembre 2026 dell’esonero contributivo istituito dall’art. 23 D.L. n. 60/2024 (c.d. “Decreto Coesione”) relativo alle assunzioni a tempo indeterminato di donne svantaggiate.

Per ulteriori approfondimenti, si rinvia alla circolare n. 57/2026 in commento.