La legge n. 203/2024 (c.d. Collegato Lavoro) è intervenuta su diverse disposizioni normative in materia di diritto del lavoro, introducendo alcune novità che sono state oggetto di illustrazione nel nostro Suggerimento n. 12/2025 e nel webinar di approfondimento del 29 gennaio u.s. organizzato dall’Associazione, in collaborazione con l’Ispettorato del Lavoro di Milano.

Il Ministero del Lavoro con la circolare n. 6/2025 ha fornito alcuni chiarimenti sull’applicazione delle disposizioni normative introdotte o modificate dal Collegato lavoro.

Art. 10 Modifiche al decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di somministrazione di lavoro

L’art. 10 apporta “modifiche al decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di somministrazione di lavoro”. In particolare, agli articoli 31 e 34 del citato decreto legislativo: la lettera a) abroga anticipatamente rispetto al previsto termine finale di vigenza del 30 giugno 2025 la previsione transitoria contenuta nel citato art. 31 che, nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sia a tempo determinato, consentiva all'utilizzatore di impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l'agenzia di somministrazione avesse comunicato all'utilizzatore stesso l'assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determinasse in capo all'utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.

La circolare in commento precisa che, soppressa la disciplina transitoria, lo sforamento del limite temporale di 24 mesi comporta la costituzione in capo all’utilizzatore di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.

Per i contratti di somministrazione stipulati tra agenzia e utilizzatore a decorrere dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della legge n. 203/2024, il computo dei 24 mesi di lavoro dei lavoratori somministrati, ai sensi dell’articolo 19 comma 2 del decreto legislativo n. 81/2015, deve tenere conto di tutti i periodi di missione a tempo determinato intercorsi tra le parti successivamente alla data considerata, e pertanto:

• si conteggeranno solo i periodi di missione a termine che il lavoratore abbia effettuato per le missioni avviate successivamente al 12 gennaio 2025, senza computare le missioni già svolte in vigenza della precedente disciplina

• secondo il principio tempus regit actum, le missioni in corso alla data di entrata in vigore della legge n. 203/2024, svolte in ragione di contratti tra agenzia e utilizzatore stipulati antecedentemente al 12 gennaio 2025, potranno giungere alla naturale scadenza, fino alla data del 30 giugno 2025, senza che l’utilizzatore incorra nella sanzione della trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro con il lavoratore somministrato. Tuttavia, in quest’ultima ipotesi i periodi di missione maturati successivamente alla data del 12 gennaio dovranno essere scomputati dal limite dei complessivi 24 mesi, previsti dall’articolo 19 del decreto legislativo n. 81/2015.

Questa nuova linea interpretativa del Ministero è conforme a quanto affermato dalla Corte di Giustizia dell’Unione europea in ordine al principio per cui il ricorso al lavoro somministrato -  regolato dalla direttiva 2008/104/CE -  deve rispondere ad esigenze di temporaneità dell’impresa utilizzatrice; pertanto è definitivamente superato il principio precedentemente affermato dallo stesso Ministero  (cfr. circolare n. 17/2018) circa la possibilità che i lavoratori assunti dall’agenzia a tempo indeterminato potessero essere inviati in missione senza limiti di durata.

Inoltre, la stessa disposizione di cui all’art. 10 lettera a) del Collegato Lavoro, intervenendo sempre sull’articolo 31 del citato decreto, amplia il novero delle fattispecie esenti dai limiti quantitativi previsti dal comma 2 (30% per la previsione normativa e 25% per il nostro CCNL edilizia industria).

La modifica normativa opera un riallineamento tra il citato articolo 31, comma 2, e l’articolo 23, comma 2, in materia di lavoro a tempo determinato, laddove stabilisce che non rientrano in detti limiti le ipotesi già escluse dai limiti quantitativi stabiliti per le assunzioni con contratto di lavoro a tempo determinato, ai sensi dell’articolo 23, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015

Possono essere in sovrannumero rispetto alla percentuale limite:

• la somministrazione a tempo determinato di lavoratori ai sensi dell’art. 23 comma 2 dello stesso d. lgs. n. 81/2015 (che si riferisce alle ipotesi già esistenti di esenzione dai limiti quantitativi previste dalla disciplina sul contratto a termine, quali i contratti a termine conclusi per l’avvio di nuove attività, dalle start up, per attività stagionali, per spettacoli, per sostituzione di lavoratori assenti e di lavoratori over 50),

• la somministrazione a tempo determinato di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Per altro verso, la lettera b), integrando l’articolo 34, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015 stabilisce che le condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, ossia le c.d. causali del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, non operano in caso di impiego di:

• soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;

• di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento UE n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con il decreto del Ministro del lavoro previsto dall’articolo 31, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015.

Articolo 13 - Durata del periodo di prova nel rapporto di lavoro a tempo determinato

L’articolo 13 interviene sull’articolo 7, comma 2, del decreto legislativo n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza, v. nostro Suggerimento n. 592/2022).

La nuova disposizione prevede che, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva (ad oggi il nostro contratto collettivo edilizia industria nulla prevede in merito), la durata del periodo di prova in caso di contratto a termine è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi. È rimasto invariato l’ultimo periodo del comma 2, secondo cui, in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.

Viene previsto, quindi, un limite minimo per la prova pari a due giorni di effettiva prestazione e dei limiti massimi, differenziati, per i rapporti a termine di durata non superiore a sei mesi e per quelli compresi fra i sei e i dodici mesi, pari rispettivamente a quindici e trenta giorni di lavoro effettivo.

Nel caso di contratti di lavoro a termine di durata superiore a dodici mesi, il periodo di prova sarà calcolato moltiplicando un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario, anche oltre la durata massima di 30 giorni, stabilita per contratti a termine di durata inferiore a dodici mesi.

Nel caso in cui un’impresa intenda stipulare un contratto di assunzione a termine superiore a 12 ed inferiore a 24 mesi, sarà necessario verificare la durata del periodo di prova applicando il criterio sopra descritto e rapportarlo a quanto previsto dal nostro CCNL, scegliendo però la durata del periodo di prova più favorevole al lavoratore, cioè quella più breve.

Articolo 14 - Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile

L’articolo 14, nel modificare l'articolo 23, comma 1, primo periodo, della legge n. 81/2017, fissa il termine entro cui il datore di lavoro deve comunicare in via telematica al Ministero del lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità di lavoro agile.

Nel dettaglio, tale comunicazione deve essere effettuata entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l'evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile (v. nostro Suggerimento n. 176/2024).

Ai fini della sua regolarità amministrativa e della prova, l’accordo per il lavoro agile deve essere stipulato per iscritto; tuttavia, il termine per la comunicazione decorre non dalla data del suddetto accordo, bensì da quello - che potrebbe essere differente - dell’effettivo inizio della prestazione di lavoro in modalità agile.

Nel caso di modifica della durata originariamente comunicata, per effetto di una proroga dell’accordo - che deve intervenire prima della scadenza del termine inizialmente concordato e comunicato - il datore dovrà provvedere alla comunicazione di tale modifica entro i 5 giorni successivi alla proroga stessa. Allo stesso modo, nel caso di cessazione anticipata, la comunicazione deve essere inviata entro i cinque giorni successivi alla nuova data di conclusione.

L’inosservanza delle modalità attraverso le quali procedere alle comunicazioni obbligatorie determina l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato, ai sensi dell'articolo 19, comma 3, del decreto legislativo n. 276/2003.

Il nuovo termine di 5 giorni fissato per la comunicazione obbligatoria di lavoro agile opera, a partire dal 12 gennaio 2025, per tutti i datori di lavoro privato.

Articolo 19 - Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro

Viene inserito il comma 7-bis nell’articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015 (che disciplina la procedura telematica obbligatoria per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro).

In particolare, viene previsto che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'INL, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal già menzionato articolo 26 (ovvero l’obbligo di effettuare la procedura telematica di dimissioni). Tali ultime disposizioni non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

Tale disposizione ha riconosciuto espressamente la possibilità che il rapporto di lavoro si concluda per effetto delle cosiddette dimissioni per fatti concludenti (o dimissioni implicite), consentendo al datore di lavoro di ricondurre un effetto risolutivo al comportamento del lavoratore consistente in una assenza ingiustificata, prolungata per un certo periodo di tempo.

Per quanto concerne la durata dell’assenza che può determinare la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti, l’articolo 19 prevede che la stessa, in mancanza di specifica previsione nel CCNL applicato al rapporto di lavoro (ed il nostro CCNL non prevede nulla al riguardo), debba essere superiore a quindici giorni.

I giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

Il ministero precisa che tale effetto risolutivo non discende automaticamente dall’assenza ingiustificata, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, valorizzando la presunta volontà di dimettersi da parte del lavoratore e facendone derivare la conseguenza prevista dalla norma.

Quindi, il datore di lavoro, a partire dal sedicesimo giorno di assenza, o anche in un momento successivo, può darne specifica comunicazione, con apposito modulo, alla sede dell’Ispettorato territoriale del lavoro, competente in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro (v. nostro Suggerimento n. 69/2025).

La suddetta comunicazione opera anche quale dies a quo per il decorso del termine di cinque giorni previsto per effettuare la relativa comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro tramite il modello UNILAV.

In ogni caso, la procedura telematica di cessazione a seguito di dimissioni per fatti concludenti, avviata dal datore di lavoro, viene resa inefficace se lo stesso riceva successivamente la notifica da parte del sistema informatico del Ministero dell’avvenuta presentazione delle dimissioni da parte del lavoratore. Pertanto, anche la presentazione di dimissioni per giusta causa tramite il sistema telematico da parte del lavoratore – ferma restando la necessità di assolvere il relativo onere probatorio secondo le modalità descritte dalla circolare INPS n. 163/2003 – prevale sulla procedura di cessazione per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro.

Per permettere all’Ispettorato di effettuare le verifiche circa la veridicità della comunicazione datoriale di assenza ingiustificata, il datore dovrà indicare tutti i contatti e i recapiti forniti dal lavoratore e trasmettere la comunicazione inviata all’Ispettorato territoriale, anche al lavoratore, per consentirgli di esercitare in via effettiva il diritto di difesa.

La cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modulo UNILAV, che non potrà comunque essere antecedente alla data di comunicazione dell’assenza del lavoratore all’Ispettorato territoriale del lavoro, fermo restando che il datore di lavoro non è tenuto, per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore, al versamento della retribuzione e dei relativi contributi.

Con riferimento alle conseguenze di tale cessazione, il Ministero ritiene che il datore possa trattenere dalle competenze di fine rapporto da corrispondere al lavoratore l’indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita.

La norma prevede espressamente che l’effetto risolutivo del rapporto potrà essere evitato laddove il lavoratore dimostri “l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. Grava, pertanto, sul lavoratore l’onere di provare l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza al datore di lavoro (ad esempio, perché ricoverato in ospedale o per causa di forza maggiore) o la circostanza di aver comunque provveduto alla comunicazione.

Qualora il lavoratore dia effettivamente prova di non essere stato in grado di comunicare i motivi dell’assenza, così come nell’ipotesi in cui l’Ispettorato accerti autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro, non può trovare applicazione l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro previsto dal nuovo comma 7-bis e la comunicazione di cessazione resterà priva di effetti. Sul punto, il Ministero del lavoro segnala che il datore di lavoro – a seguito degli accertamenti ispettivi – potrebbe essere ritenuto responsabile, anche penalmente, per falsità delle comunicazioni rese all’Ispettorato territoriale.

Da ultimo, il Dicastero chiarisce che la disposizione in esame non è applicabile nei casi previsti dall’articolo 55 del decreto legislativo n. 151/2001, che prevede la convalida obbligatoria (con effetto sospensivo dell’efficacia) della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni presentate da:

•  la lavoratrice durante il periodo di gravidanza;

• la lavoratrice madre o il lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento. Si tratta, infatti, di una normativa a carattere speciale, diretta a tutelare in modo più rigoroso le categorie di lavoratrici e lavoratori che si trovano in una situazione di maggiore vulnerabilità.

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Infine, vale la pena sottolineare che, come evidenziato dal Ministero, diversi contratti collettivi riconducono ad un’assenza ingiustificata protratta nel tempo - di durata variabile, anche inferiore ai quindici giorni - conseguenze di tipo disciplinare, consentendo al datore di procedere al licenziamento per giusta causa. In tale ipotesi può essere quindi attivato il consueto procedimento disciplinare prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori (il nostro CCNL edilizia industria individua le fattispecie di assenza disciplinarmente rilevanti e le loro conseguenze agli artt. 98 e 100).