1. DATORI DI LAVORO CHE POSSONO ACCEDERE ALL'INCENTIVO

L’incentivo in oggetto è riconosciuto in favore di tutti datori i di lavoro privati, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore.

2. LAVORATRICI PER LA CUI ASSUNZIONE SPETTA L'INCENTIVO

L’incentivo in oggetto spetta per le sole assunzioni a tempo indeterminato, effettuate dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025, di donne di qualsiasi età, che, alternativamente, alla data dell’assunzione:

siano molto svantaggiate, in quanto prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti.

Ai fini del rispetto del requisito si deve considerare il periodo di 24 mesi antecedente la data di assunzione e verificare che in tale periodo la lavoratrice non abbia svolto un’attività di lavoro subordinato legata a un contratto di durata pari almeno a 6 mesi o un’attività di collaborazione coordinata e continuativa (o altra prestazione ex art. 50, co. 1, lett. c-bis del D.P.R. n.917/1986) con una remunerazione annua superiore ai limiti di esenzione da imposizione (€ 8.500,00 annui);

siano svantaggiate in quanto svolgono professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere - come quello edile - individuati con decreto del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, adottato di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze. (per il 2024: Decreto Interministeriale n. 365 del 20 novembre 2023 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e Ministero dell’Economia e delle Finanze; per il 2025: Decreto Interministeriale n. 3217 del 30 dicembre 2024 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e Ministero dell’Economia e delle Finanze)

3. RAPPORTO DI LAVORO INCENTIVATI

L’incentivo in parola spetta per le sole assunzioni a tempo indeterminato, anche part-time, effettuate dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025.

L’incentivo non si applica ai rapporti di lavoro di apprendistato, alle assunzioni con contratto di lavoro intermittente o a chiamata, ancorché a tempo indeterminato, e nelle ipotesi di instaurazione di prestazioni di lavoro occasionale ex art. 54-bis D.L. n.50/2017.

Con riferimento alla decorrenza e alla durata del periodo oggetto dell’incentivo, si precisa che:

l’esonero indicato nel precedente paragrafo alla lettera “a)” è riconosciuto per 24 mesi decorrenti dalla data di assunzione;

Il periodo di fruizione dell’esonero può essere sospeso esclusivamente nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, comprese le ipotesi di interdizione anticipata da lavoro, consentendo, in tale ipotesi, il differimento temporale del periodo di godimento del beneficio.

4. ASSETTO E MISURA DELL'INCENTIVO

L’incentivo in parola è pari all’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali - effettivamente dovuti - a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di importo pari a € 650,00 su base mensile per ciascuna lavoratrice (e comunque nei limiti di spesa autorizzata).

Per i rapporti di lavoro instaurati e risolti nel corso del mese, tale soglia deve essere riproporzionata assumendo a riferimento la misura di € 20,96 (€ 650,00/31) per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo.

Nelle ipotesi di rapporti di lavoro part-time, il massimale delle agevolazioni deve essere proporzionalmente ridotto.

Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Non sono oggetto di esonero le contribuzio

premi e contributi dovuti all’INAIL;

il contributo al Fondo di Tesoreria gestito dall’INPS (per le imprese con almeno 50 dipendenti).

Sono, inoltre, escluse dall’applicazione dell’esonero in parola le contribuzioni che non hanno natura previdenziale e quelle concepite allo scopo di apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento.

Pertanto, non è oggetto di agevolazione il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria.

A fronte di quanto sopra, si precisa che il contributo aggiuntivo per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti (I.V.S.) è soggetto all’applicazione dell’esonero contributivo.

Ne consegue che, applicato l’esonero dal versamento contributivo aggiuntivo I.V.S., il datore di lavoro non deve operare l’abbattimento della quota annua del TFR o, per effetto dell’applicazione del massimale mensile (€ 650,00), deve effettuare detto abbattimento in misura pari alla quota del predetto contributo esclusa dalla fruizione dell’esonero.

Poiché l’esonero opera sulla contribuzione effettivamente dovuta, lo stesso deve essere calcolato sulla contribuzione previdenziale al netto delle riduzioni che scaturiscono dall’applicazione delle misure compensative relative alla destinazione del TFR ai fondi pensione e al Fondo di Tesoreria gestito dall’INPS.

5. CONDIZIONI DI SPETTANZA DELL'INCENTIVO

L’incentivo in parola si configura come incentivo all’assunzione ed è, pertanto, subordinato:

Ai sensi dall’art. 1, commi 1175 e 1176, L n. 296/2006, la fruizione dell’incentivo da parte del datore di lavoro che assume è subordinata al rispetto delle seguenti condizioni:

regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale, ai sensi della normativa in materia di documento unico di regolarità contributiva; (DURC);

rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge.

Ai sensi dell’art. 31 D.lgs. n. 150/2015, l’incentivo non spetta ove ricorre una delle seguenti condizioni:

l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione venga utilizzato mediante contratto di somministrazione (art. 31, comma 1, lettera a);

l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine che abbia manifestato per iscritto – entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto - la propria volontà di essere riassunto (art. 31, comma 1, lettera b). 

Tale condizione vale anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;

presso il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione sono in atto sospensioni dal lavoro connesse a una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione riguardi lavoratori inquadrati a un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in unità produttive diverse da quelle interessate dalla sospensione (art. 31, comma 1, lettera c);

Con riferimento al contratto di somministrazione, si precisa che:

i benefici economici legati all’assunzione sono trasferiti in capo all’utilizzatore;

ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata,

-

si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l’attività in favore dello stesso soggetto a titolo di lavoro subordinato o somministrato;

-

non si cumulano le prestazioni in somministrazione effettuate dallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori, anche se fornite dalla medesima agenzia di somministrazione di lavoro, salvo che tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti o intercorrano rapporti di collegamento o controllo;

L’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie, inerenti all’instaurazione e alla modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione, produce la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la data di decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.

Con specifico riferimento all’obbligo di assunzione sopra citato (ex art. 31, comma 1, lettera a), si riportano, a titolo esemplificativo, alcuni casi in cui al datore di lavoro non spetta l’incentivo in parola (poiché l’assunzione avviene in attuazione di un obbligo legale o contrattuale):

assunzione in attuazione del diritto di precedenza nelle assunzioni (a tempo determinato o indeterminato) per ex dipendenti licenziati per riduzione di personale nei sei mesi precedenti (ex art. 15, L. 264/1949);

assunzione in attuazione del diritto di precedenza per lavoratori a termine cessati da non più di dodici mesi, che abbiano lavorato per oltre sei mesi presso lo stesso datore e manifestato volontà di riassunzione (ex art. 24, D.lgs. 81/2015);

assunzione in attuazione del diritto di precedenza per lavoratori esclusi dal trasferimento in caso di cessione d’azienda o di ramo in crisi, da assumere entro un anno (o diverso termine previsto da accordi collettivi) (ex art. 47, c. 6, L. 428/1990).

Da ultimo, la legittima fruizione dell’incentivo è subordinata al rispetto della condizione specifica (ex art. 23, co.3 del D.L. n.60/2024) consistente nella realizzazione dell’incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra i lavoratori occupati rilevati in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti. 

6. INCREMENTO OCCUPAZIONALE NETTO

Ai fini della determinazione dell’incremento occupazionale netto, il numero dei dipendenti è calcolato in Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) secondo il criterio convenzionale proprio del diritto comunitario.

Pertanto, nell’operare la valutazione dell’incremento dell’occupazione “si deve porre a raffronto il numero medio di unità lavoro - anno dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di unità lavoro - anno dell’anno successivo all’assunzione” (Cfr. Corte di giustizia dell’Unione europea, sent. n. C-415/07 del 2009).

Come già chiarito dal Ministero del lavoro (interpello n. 34/2014), per operare la valutazione dell’incremento occupazionale l’impresa deve verificare l’effettiva forza lavoro presente nei dodici mesi successivi all’assunzione agevolata e non una occupazione “stimata”.

Quindi, l’incremento occupazionale dei dodici mesi successivi va verificato tenendo in considerazione l’effettiva forza occupazionale media al termine del periodo dei dodici mesi e non la forza lavoro “stimata” al momento dell’assunzione.

Ne consegue che: 

-

qualora al termine dell’anno successivo all’assunzione si riscontri un incremento occupazionale netto in termini di U.L.A., le quote mensili di incentivo eventualmente già godute si “consolidano”;

-

qualora al termine dell’anno successivo all’assunzione non si riscontri un incremento occupazionale netto in termini di U.L.A., l’incentivo non può essere legittimamente riconosciuto e il datore di lavoro è tenuto alla restituzione delle singole quote di incentivo eventualmente già godute in mancanza del rispetto del requisito richiesto mediante le procedure di regolarizzazione.

Sul punto si precisa che l’incentivo è comunque applicabile qualora l’incremento occupazionale netto non si realizzi a seguito di una riduzione della effettiva forza occupazionale media al termine del periodo dei dodici mesi dovuta a:

-

dimissioni volontarie;

invalidità; 

pensionamento per raggiunti limiti d’età;

riduzione volontaria dell’orario di lavoro;

licenziamento per giusta causa.

Il requisito dell’incremento occupazionale netto deve, invece, essere rispettato nel caso in cui il posto o i posti di lavoro prima occupati si siano resi vacanti a seguito di licenziamenti per riduzione di personale.

Come espressamente previsto dall’articolo 31, comma 1, lettera f), del decreto legislativo n. 150/2015, il calcolo della forza lavoro mediamente occupata si effettua mensilmente, confrontando il numero di lavoratori dipendenti equivalente a tempo pieno del mese di riferimento con quello medio dei dodici mesi precedenti.

Per la valutazione dell’incremento occupazionale è necessario considerare le varie tipologie di lavoratori a tempo determinato e indeterminato, salvo il lavoro cosiddetto accessorio. Il lavoratore assunto, o utilizzato mediante somministrazione, in sostituzione di un lavoratore assente non deve essere computato nella base di calcolo, mentre va computato il lavoratore sostituito.

Il rispetto dell’eventuale requisito dell’incremento occupazionale deve essere verificato in concreto, in relazione a ogni singola assunzione per la quale s’intende fruire dell’incentivo.

Il venire meno dell’incremento fa perdere l’incentivo per il mese di calendario di riferimento; l’eventuale ripristino dell’incremento per i mesi successivi consente, invece, la fruizione dell’incentivo dal mese di ripristino fino alla sua originaria scadenza, ma non consente di recuperare l’incentivo perso.

La base di computo della forza datoriale per la valutazione dell’incremento occupazionale netto comprende anche il numero di unità di lavoratori occupati nelle società controllate, collegate, o in ogni caso facenti capo allo stesso soggetto, anche per interposta persona, in quanto il calcolo dell’incremento deve essere effettuato con riferimento alla nozione di “impresa unica”, di cui all’articolo 2, paragrafo 2, del Regolamento (UE) n. 1408/2013 della Commissione del 18 dicembre 2013.L’incremento deve, pertanto, essere valutato in relazione all’intera organizzazione del datore di lavoro e non rispetto alla singola unità produttiva presso cui si svolge il rapporto di lavoro.

Per l’esonero in oggetto, ai sensi dell’art. 23, co. 3, l’incremento occupazionale netto deve essere calcolato al netto delle diminuzioni del numero di occupati verificatesi presso società controllate, collegate (ex art. 2359 c.c.) o facenti capo, anche indirettamente, allo stesso soggetto.

Dal tenore letterale della disposizione, pertanto, si desume che i datori di lavoro, ai fini della verifica dell’incremento occupazionale netto, possano beneficiare degli “aumenti” della forza aziendale verificatisi in altre società del gruppo o in ogni caso facenti capo allo stesso soggetto, anche per interposta persona.

7. COMPATIBILITA' CON LA NORMATIVA IN MATERIA DI AIUTI DI STATO

In forza dell’applicazione della disciplina in materia di aiuti di Stato, per la legittima fruizione dell’incentivo in parola: 

-

il datore di lavoro non deve essere un’impresa in difficoltà, secondo la definizione dell’art. 2, punto 18 del Regolamento UE n. 651/2014;

-

il datore di lavoro non deve aver ricevuto e, successivamente, non rimborsato o depositato in conto bloccato gli aiuti individuali definiti come illegali o incompatibili della Commissione europea;

-

l’incentivo non deve superare il 50% dei costi salariali (che comprendono sia la retribuzione lorda prima delle imposte che i contributi obbligatori).

Con specifico riferimento ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, si precisa che non sono ostativi al riconoscimento dell’esonero gli eventuali licenziamenti effettuati per sopravvenuta inidoneità assoluta al lavoro e per superamento del periodo di comporto, in quanto trattasi di fattispecie in cui assume rilevanza preponderante l’oggettiva impossibilità di reimpiegare il lavoratore cessato dal rapporto.

8. COORDINAMENTO CON ALTRI INCENTIVI

L’incentivo in parola non è cumulabile con gli esoneri e le riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente in relazione alla contribuzione dovuta dal datore di lavoro.

Pertanto, non è cumulabile con:

l’esonero per l’assunzione di donne svantaggiate ex art. 4, co. 8 -11 della L. n. 92/2012, art. 4, commi 8-11;

l’incentivo per l’assunzione di lavoratori disabili ex art. 13 della L. n. 68/1999;

l’incentivo NASpI (pari al 20% della NASpI residua) ex art. 2, comma 10-bis della L. n. 92/2012.

 In forza della previsione secondo cui l’esonero non è cumulabile con “altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamenti previsti dalla normativa”, si precisa che l’incentivo non è cumulabile con la riduzione contributiva prevista per il settore dell’edilizia.

Nel caso in cui il datore di lavoro stia usufruendo di altri incentivi non cumulabili con l’incentivo in trattazione, il medesimo deve procedere alla loro restituzione (senza l’aggravio delle sanzioni civili).

Con particolare riferimento all’esonero per l’assunzione di donne svantaggiate ex art. 4, co. 8 -11 della L. n. 92/2012, art. 4, commi 8-11, nel caso in cui il datore di lavoro interessato stia fruendo dell’agevolazione al 50% per il medesimo rapporto di lavoro e intenda accedere, in presenza degli specifici presupposti legittimanti, al nuovo esonero al 100%, lo stesso deve procedere alla restituzione della prima agevolazione e alla conseguente applicazione del nuovo esonero.

Diversamente, per espressa previsione normativa, l’incentivo è compatibile, senza alcuna riduzione, con:

la maggiorazione del costo ammesso in deduzione (fiscale) in presenza di nuove assunzioni ex art. 4 D.lgs. n. 216/2023 (v. ns. Sugg. n. 357/2024); 

l’esonero dal versamento dell'1% dei contributi previdenziali, nel limite massimo di € 50 mila annui, per i datori di lavoro privati che ottengono la certificazione di parità di genere (nei limiti e nel rispetto della contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro effettivamente dovuta) (v. ns. Sugg. n. 13/2025); 

le agevolazioni consistenti in una riduzione contributiva previdenziale a carico del lavoratore.

9. PROCEDIMENTO DI AMMISSIONE ALL’INCENTIVO. ADEMPIMENTI DEI DATORI DI LAVORO

Per conoscere con certezza l‘ammontare del beneficio spettante e l’eventuale residua disponibilità delle risorse, il datore di lavoro interessato deve inoltrare all’INPS la domanda di ammissione all’incentivo, avvalendosi esclusivamente del modulo di istanza on line disponibile sul “Portale delle Agevolazioni – Incentivi Decreto Coesione - art. 23 - Donne”, disponibile dal 16 maggio 2025.

La domanda di riconoscimento della misura può essere inoltrata sia per le assunzioni già effettuate che per i rapporti non ancora instaurati.

L’Inps, una volta ricevuta la domanda, mediante i propri sistemi informativi centrali provvede a:

calcolare l’importo dell’incentivo spettante in base all’ammontare dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro dichiarati nella domanda;

verificare che per il datore di lavoro sussistano le condizioni per il riconoscimento dell’incentivo;

fornire, qualora risulti che vi sia sufficiente capienza di risorse, un riscontro di accoglimento della domanda.

In particolare, qualora la domanda sia inviata per un’assunzione in corso – con conseguente indicazione della relativa comunicazione obbligatoria – l’Istituto fornisce, mediante comunicazione in calce al medesimo modulo telematico, l’esito di accoglimento con riconoscimento dell’importo spettante.

Diversamente (domanda inviata per un’assunzione non ancora effettuata), l’Istituto calcola l’ammontare del beneficio spettante, accantona preventivamente le risorse e invia una comunicazione a mezzo PEC o posta elettronica ordinaria, e una notifica sul portale “MyINPS” con le quali invita il soggetto interessato a provvedere all’instaurazione del rapporto di lavoro e al conseguente adempimento dell’invio della comunicazione obbligatoria entro il termine perentorio di 10 giorni, il cui superamento comporta la perdita degli importi precedentemente accantonati, ferma restando la possibilità di proporre una nuova istanza. (Cfr. art. 4, co. 3 del decreto attuativo).

L’Inps invita i soggetti interessati a prestare la massima attenzione nel compilare correttamente i moduli telematici INPS e le comunicazioni telematiche obbligatorie (Unilav/Unisomm) inerenti al rapporto per cui si chiede l’incentivo.

In particolare, l’Istituto evidenzia che non può essere accettata una domanda di conferma contenente dati diversi da quelli presenti nelle comunicazioni Unilav/Unisomm.

L’importo dell’esonero riconosciuto dalla procedura telematica costituisce l’ammontare massimo dell’agevolazione che può essere fruita nelle denunce contributive.

Con riferimento ai rapporti a tempo parziale, l’Inps precisa che, nell’ipotesi di variazione in aumento della percentuale oraria di lavoro in corso di rapporto, compreso il caso di assunzione a tempo parziale e successiva trasformazione a tempo pieno, il beneficio fruibile non può superare, per i vincoli legati al finanziamento della misura, il tetto già autorizzato mediante le procedure telematiche.

Nelle ipotesi di diminuzione dell’orario di lavoro, compreso il caso di assunzione a tempo pieno e successiva trasformazione in part-time, sarà onere del datore di lavoro riparametrare l’incentivo spettante e fruire dell’importo ridotto.

Anche a seguito dell’autorizzazione al godimento dell’agevolazione, l’Istituto effettuerà i controlli di sua pertinenza volti ad accertare l’effettiva sussistenza dei presupposti di legge per la fruizione dell’incentivo in esame.

Per le istruzioni sull’esposizione nel flusso Uniemens dell’incentivo in parola (disponibili al paragrafo n. 9 della circolare Inps) nonché per effettuare ulteriori approfondimenti, si rinvia alla circolare n. 91/2025.