La legge 30 dicembre 2025, n. 199, c.d. “Legge di bilancio 2026”, in vigore dal 1° gennaio 2026 (pubblicata sul S.O. n. 42 alla Gazzetta ufficiale n. 301 del 30 dicembre 2025), recante “Bilancio di previsione dello Stato per l'anno finanziario 2026 e bilancio pluriennale per il triennio 2026-2028”, ha introdotto alcune novità in materia di lavoro e previdenza che provvediamo di seguito a sintetizzare, per quanto di maggior interesse delle imprese.

Relativamente alle disposizioni che introducono agevolazioni fiscali in materia di lavoro (ad esempio, imposta sostitutiva sui premi di risultato, sugli incrementi retributivi contrattuali, su maggiorazioni e indennità per lavoro notturno e festivo), rimandiamo al Suggerimento n. 5/2026.

ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO (articolo 1, commi 153 - 155)

La legge di bilancio 2026 introduce una nuova agevolazione alle assunzioni, finalizzata a incrementare l’occupazione giovanile stabile, a favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate, nonché a sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno – ZES unica e contribuire alla riduzione dei divari territoriali.

Nel periodo dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, per le assunzioni di personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o per la trasformazione, nel medesimo periodo, del contratto di lavoro subordinato da tempo determinato a tempo indeterminato, è previsto un esonero parziale dal versamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, per una durata massima di ventiquattro mesi.

Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, verranno disciplinati gli specifici interventi, i relativi requisiti e le condizioni necessarie a garantire il rispetto del limite di spesa.

ESTENSIONE DELL’OBBLIGO DI VERSAMENTO AL FONDO DI TESORERIA INPS (articolo 1, comma 203)

Viene ampliata la platea dei datori di lavoro tenuti a versare al cd. Fondo di Tesoreria, gestito dall’INPS, l’accantonamento del TFR non destinato dal lavoratore ad una forma pensionistica complementare.

Secondo quanto previsto dalla disciplina in vigore fino al 31 dicembre 2025, il limite dimensionale che determinava l’applicazione automatica dell’adesione al Fondo di Tesoreria era di 50 dipendenti, diversificando il calcolo come segue:

A seguito dell’entrata in vigore della legge di Bilancio 2026, è stato stabilito che, a decorrere dal periodo di paga di gennaio 2026:

Ricordiamo che i lavoratori rientranti nel calcolo sono tutti coloro che abbiano in essere un contratto di lavoro subordinato, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro, computati in proporzione all’orario di lavoro.

Dal punto di vista operativo, i datori di lavoro dovranno versare mensilmente la quota del TFR maturando al Fondo di Tesoreria secondo le modalità ed i termini previsti per il versamento della contribuzione previdenziale obbligatoria, ossia entro il 16 del mese successivo a quello del periodo di paga cui si riferisce la quota maturata. Al momento della liquidazione della quota, il datore di lavoro opererà come importo a credito a conguaglio sulle somme da versare.

MISURE IN MATERIA DI PREVIDENZA COMPLEMENTARE (articolo 1, commi 204 - 205)

A decorrere dal 1° luglio 2026, viene introdotta una rilevante novità in materia di adesione alla previdenza complementare nel caso di instaurazione di un rapporto di lavoro dipendente, sia per i lavoratori “di prima assunzione” che per i lavoratori “non di prima assunzione”.

Lavoratori di prima assunzione

Per i lavoratori dipendenti di prima assunzione opera il principio di adesione automatica alla previdenza complementare, salvo rinuncia da comunicare al datore di lavoro entro 60 giorni dalla data di prima assunzione.

Tale adesione automatica opera verso la forma pensionistica collettiva prevista dagli accordi o contratti collettivi, anche territoriali (per le imprese che applicano il CCNL Ance, è il Fondo pensione Prevedi).

L’adesione automatica comporta la devoluzione alla forma pensionistica complementare di destinazione non soltanto dell’intero TFR, bensì anche della contribuzione a carico del datore di lavoro e del lavoratore nella misura definita dai citati accordi (si ricorda che per il Fondo Prevedi, fermo restando il cd. contributo contrattuale a carico del datore di lavoro, tale contribuzione è stabilita, sia per il lavoratore che per il datore di lavoro, nella misura dell’1% della retribuzione utile ai fini TFR).

Entro 60 giorni dalla data di prima assunzione, il lavoratore può scegliere di rinunciare alla suddetta adesione automatica e conferire l’intero importo del TFR maturando a un’altra forma pensionistica complementare da lui scelta oppure mantenere il TFR in azienda secondo il regime di cui all’art. 2120 c.c. (come già previsto attualmente, tale ultima scelta può essere revocata successivamente dal lavoratore, con il conferimento del TFR maturando ad una forma pensionistica complementare di sua scelta). Il datore di lavoro deve conservare la dichiarazione resa dal lavoratore e rilasciarne copia a quest’ultimo.

Analogamente a quanto attualmente previsto, al momento della prima assunzione, il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore un’informativa sugli accordi collettivi applicabili in materia di previdenza complementare, sul meccanismo di adesione automatica e sulla forma pensionistica complementare destinataria della stessa, sulle diverse scelte disponibili e sulla relativa tempistica.

Nel caso di adesione automatica, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla forma pensionistica complementare di destinazione ed effettua i relativi versamenti a partire dal mese successivo alla scadenza dei 60 giorni. Tuttavia, per espressa disposizione di legge, l’adesione automatica si considera decorrente dalla data di prima assunzione, per cui tali versamenti ricomprendono anche quanto dovuto da tale data.

Statuti e regolamenti delle forme pensionistiche complementari devono prevedere che contributi e quote di TFR pervenuti a seguito di adesioni non esplicite siano investiti in percorsi o linee di investimento caratterizzati da differenti profili di rischio/rendimento, tenendo conto in particolare dell’orizzonte temporale dell’investimento e dell’età anagrafica dell’aderente (anziché, come previsto attualmente nel caso di conferimento tacito del TFR, nella linea a contenuto più prudenziale, tale da garantire la restituzione del capitale e rendimenti comparabili al tasso di rivalutazione del TFR).

Peraltro, il lavoratore che non intenda rinunciare all’adesione automatica può comunque decidere, entro il medesimo termine di 60 giorni dalla data di prima assunzione, che il TFR maturando sia devoluto alla forma pensionistica complementare di destinazione non per l’intero importo, bensì nella misura prevista dagli accordi.

Lavoratori non di prima assunzione

Contestualmente all'assunzione, il datore di lavoro deve dare un’informativa al lavoratore sugli accordi collettivi applicabili in tema di previdenza complementare e verificare quale sia stata la scelta da lui compiuta in precedenza, facendosi rilasciare un’apposita dichiarazione.

Qualora il lavoratore già aderisca a una forma pensionistica complementare, il datore di lavoro lo informa della possibilità di indicare, entro 60 giorni dalla data di assunzione, a quale forma pensionistica complementare conferire il TFR maturando da tale data, precisando che, in difetto, trova applicazione il meccanismo di adesione automatica.

Peraltro, entro lo stesso termine di 60 giorni, il lavoratore può decidere di destinare alla forma pensionistica complementare, anziché l’intero importo, una percentuale del TFR maturando, secondo quanto previsto dagli accordi o contratti collettivi.

ESONERO CONTRIBUTIVO PER PROMUOVERE L’ASSUNZIONE DI MADRI LAVORATRICI (articolo 1, commi 210 - 213)

Ai datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° gennaio 2026, assumono donne, madri di almeno tre figli di età minore di diciotto anni, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, è riconosciuto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nella misura del 100%, nel limite massimo di 8.000 euro annui, riparametrato e applicato su base mensile, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Qualora l’assunzione sia effettuata con contratto di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione, l’esonero in esame spetta per dodici mesi dalla data dell’assunzione.

Se il contratto è trasformato a tempo indeterminato, l’esonero è riconosciuto nel limite massimo di diciotto mesi dalla data dell’assunzione.

Qualora l’assunzione sia effettuata con contratto di lavoro a tempo indeterminato, l’esonero spetta per un periodo di ventiquattro mesi dalla data dell’assunzione.

L’esonero in esame non si applica ai rapporti di apprendistato e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente.

INCENTIVI PER LA TRASFORMAZIONE A TEMPO PARZIALE DEI CONTRATTI DI LAVORO PER ALCUNE CATEGORIE DI SOGGETTI (articolo 1, commi 214 - 218)

A decorrere dal 1° gennaio 2026, al fine di favorire la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata, alla lavoratrice o al lavoratore con almeno tre figli conviventi, fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo o senza limiti di età nel caso di figli con disabilità, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale, o nella rimodulazione della percentuale di lavoro in caso di contratto a tempo parziale, che determina una riduzione dell’orario di lavoro di almeno quaranta punti percentuali.

Al fine di incentivare l’applicazione di tale criterio di priorità, ai datori di lavoro privati che consentono ai suddetti lavoratori dipendenti la trasformazione a tempo parziale del contratto di lavoro, senza riduzione del complessivo monte orario di lavoro, è riconosciuto, per un periodo massimo di ventiquattro mesi dalla data di trasformazione del contratto, l’esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo pari a 3.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

L’esonero non si applica ai rapporti di apprendistato e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente.

Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la famiglia, la natalità e le pari opportunità e con il Ministro dell’economia e delle finanze, entro centottanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di Bilancio 2026, saranno adottate le disposizioni per l’attuazione dell’esonero in esame.

CONGEDI PARENTALI E CONGEDI PER MALATTIA DI FIGLI MINORENNI (articolo 1, commi 219 e 220)

Il comma 219, articolo 1, della legge in esame, apporta modifiche al Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D.lgs. n. 151/2001), estendendo l’ambito di applicazione dei congedi parentali dei lavoratori dipendenti.

In particolare, viene prevista la possibilità di fruire del congedo parentale, di cui all’art. 32 del citato Testo Unico, e del prolungamento del congedo in situazioni di disabilità, di cui al successivo art. 33, fino al compimento del quattordicesimo anno di età del figlio, anziché fino al dodicesimo.

Infine, con la modifica all’art. 36 del Testo Unico, viene previsto che il congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l'età del minore, entro 14 anni (e non più 12) dall'ingresso del minore in famiglia e, comunque, non oltre il raggiungimento della maggiore età.

Viene modificata anche la disciplina dei congedi dei lavoratori dipendenti per malattia dei figli di età superiore a tre anni.

In particolare, viene elevato, da cinque a dieci giorni lavorativi all’anno, il limite di tali congedi fruibili da ciascun genitore; inoltre, l’età del figlio, per cui è possibile fruire del congedo per malattia, viene elevata fino ai 14 anni.

PROLUNGAMENTO DEL CONTRATTO DI LAVORO STIPULATO IN SOSTITUZIONE DELLE LAVORATRICI IN CONGEDO (articolo 1, comma 221)

Con l’inserimento del nuovo comma 2-bis nell’art. 4 del D.lgs. n. 151/2001 ad opera della legge di Bilancio 2026, è prevista la possibilità di prolungare il contratto di lavoro stipulato per la sostituzione di lavoratrici in congedo di maternità o parentale, per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, di durata, comunque, non superiore al primo anno di età del bambino.