Condizioni di lavoro trasparenti - Circolare n. 19/2022 Ministero del Lavoro

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato la circolare n. 19/2022, con la quale vengono fornite indicazioni interpretative sugli obblighi informativi introdotti dal D.lgs. n. 104/2022 in materia di condizioni di lavoro trasparenti.

Suggerimento n. 592/106 del 4 ottobre 2022


Il decreto legislativo n. 104/2022 prevede che il datore di lavoro, all’atto dell’assunzione, comunichi al lavoratore, in modo chiaro e completo, una serie dettagliata di informazioni sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela (v. nostro Suggerimento n. 512/2022).

La circolare del Ministero del Lavoro fa seguito alla circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 4 del 10 agosto 2022 (v. nostro Suggerimento n. 521/2022).

Provvediamo di seguito a fornire le principali indicazioni comunicate dal Ministero del Lavoro.

 

COME ASSOLVERE ALL’OBBLIGO INFORMATIVO

Il Ministero del Lavoro sottolinea che obiettivo della normativa è quello di innalzare i livelli di tutela dei lavoratori, che hanno diritto a ricevere una corretta informativa dai datori di lavoro anche per il tramite di comunicazioni in modalità informatica.

Pertanto, il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore le informazioni di base, potendo rinviare per le informazioni di maggior dettaglio al contratto collettivo, nazionale e/o territoriale, o ai documenti aziendali (es. regolamento aziendale) in quanto non è ritenuto sufficiente un astratto richiamo alle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa.

A tal fine il Ministero conferma che deve essere messa a disposizione del lavoratore la documentazione relativa alla contrattazione collettiva che è reperibile tramite la nuova funzionalità nel sito internet dell’Associazione (v. nostro Suggerimento n. 561/2022).

La circolare esamina poi alcuni specifici obblighi informativi e prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro.

 

CONGEDI

Il datore di lavoro deve informare il lavoratore sulla “durata del congedo per ferie, nonché́ degli altri congedi retribuiti, cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità̀ di determinazione e di fruizione degli stessi” (art. 1 comma 1, lett. l), D.lgs. n. 152/1997).

Le ferie e i congedi retribuiti cui si fa riferimento sono quelli previsti dalla legge e dai contratti collettivi, ma l’attenzione dell’obbligo informativo si concentra sulla concretezza del rapporto e quindi oltre ai generali ed essenziali richiami alla disciplina legale applicabile, da formularsi con chiarezza e semplicità, occorre fornire al lavoratore le indicazioni della disciplina contenuta nel contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto.

Il Ministero del Lavoro sottolinea, inoltre, che da un lato, rilevano esclusivamente i congedi retribuiti, per cui non vi è obbligo di comunicazione di quelli per cui non è prevista la corresponsione della retribuzione.

Dall’altro, nonostante con il termine congedo si intenda qualsiasi forma di astensione temporanea incidente sul rapporto di lavoro, l’obbligo di informazione per il datore di lavoro riguarda solo quelle astensioni espressamente qualificate dal legislatore come congedo, tra cui:

  • congedi di maternità̀ e paternità̀, congedo parentale e congedo straordinario per assistenza a persone disabili, secondo la disciplina di cui al d.lgs. n. 151/2001;
  • congedo per cure per gli invalidi, secondo la disciplina di cui all’articolo 7 del d.lgs. n. 119/2011;
  • congedo per le donne vittime di violenza di genere secondo la disciplina di cui all’articolo 24 del d.lgs. n. 80/2015.

  

RETRIBUZIONE

Il datore di lavoro ha l’obbligo di indicare “l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento” (art. 1 comma 1, lett. n), D.lgs. n. 152/1997).

Si tratta di tutte quelle componenti della retribuzione di cui sia oggettivamente possibile la determinazione al momento dell’assunzione, secondo la disciplina di legge e di contratto collettivo.

 

ORARIO DI LAVORO PROGRAMMATO

Il datore di lavoro deve informare il lavoratore “sulla programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché́ le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile” (art. 1 comma 1, lett. o), D.lgs. n. 152/1997).

Le informazioni devono essere incentrate sulla concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente, sulle condizioni dei cambiamenti di turno, sulle modalità̀ e sui limiti di espletamento del lavoro straordinario e sulla relativa retribuzione.

Nel caso di variazioni dell’orario di lavoro successivamente intervenute, l’informativa si rende necessaria solo in presenza di modifiche che incidono sull’orario di lavoro in via strutturale o per un arco temporale significativo, fermo restando il rispetto della legge e del contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto di lavoro.

In caso di lavoro a turni e di lavoro multi-periodale sarà̀ sufficiente indicare che il lavoratore viene inserito in detta articolazione oraria e rendere note le modalità̀ con cui allo stesso saranno fornite informazioni in materia.

Lo stesso principio si applica alle fattispecie di orario di lavoro discontinuo, per le attività̀ che non richiedono un impegno continuativo di lavoro (ad esempio nel caso di portieri, custodi, guardiani).

 

PREVIDENZA E ASSISTENZA

Tenuto conto della specificità della contrattazione collettiva ed in aggiunta agli Enti ed Istituti nazionali di riferimento, il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore i fondi sanitari e di previdenza integrativa previsti che, per il nostro settore, corrispondono a Sanedil e Prevedi.

 

DURATA MASSIMA DEL PERIODO DI PROVA

La durata massima legale del periodo di prova è pari a sei mesi, termine che può̀ essere ridotto dai contratti collettivi (vedasi articolo 2 parte operai ed articolo 42 parte impiegati come modificati dal verbale di rinnovo del c.c.n.l. 18 luglio 2018 siglato lo scorso 3 marzo).

Nel caso di contratto a tempo determinato, il periodo di prova è fissato proporzionalmente alla durata massima del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. Inoltre, in caso di rinnovo del contratto per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può̀ essere soggetto a un nuovo periodo di prova.

Il Ministero del Lavoro richiama il principio di effettività̀ del periodo di prova, ricordando che lo stesso è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza, non soltanto in presenza di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità̀/paternità̀ obbligatori ma anche per i congedi e i permessi di cui alla legge n. 104/1992.

 

FORMAZIONE OBBLIGATORIA

Il Ministero del Lavoro, richiamando l’articolo 11 del decreto legislativo n. 104/2022, ricorda che per formazione obbligatoria deve intendersi quella che, per legge o contratto collettivo, deve essere erogata ai lavoratori per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati.

Detta formazione deve essere garantita gratuitamente, va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve essere svolta durante lo stesso.


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