Condizioni di lavoro trasparenti - Decreto legislativo n. 104/2022 attuativo della direttiva europea 2019/1152

Il decreto legislativo, in vigore dal 13 agosto 2022, relativo alle “condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea” introduce nuovi importanti obblighi informativi a carico del datore di lavoro.

Suggerimento n. 512/90 del 3 agosto 2022


Cambiano le informazioni che obbligatoriamente il datore di lavoro deve fornire al lavoratore all’avvio del rapporto di lavoro. Il decreto legislativo n. 104/2022 prevede che il datore di lavoro comunichi al lavoratore, in modo chiaro e completo una serie dettagliata di informazioni sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela.

Provvediamo di seguito a fornire le principali indicazioni contenute nel decreto legislativo n. 104/2022.

 

DECORRENZA

Premesso che il decreto legislativo in parola entrerà in vigore a partire dal 13 agosto 2022, il provvedimento medesimo prevede da un lato che le proprie disposizioni si applichino a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022 e dall’altro che il lavoratore, già assunto alla data del 1° agosto 2022, possa richiedere per iscritto al proprio datore di lavoro di fornire, aggiornare o integrare entro 60 giorni dalla richiesta le informazioni di seguito illustrate.

In proposito, salvo eventuali chiarimenti che dovessero essere comunicati dagli Organi competenti, segnaliamo che, sulla scorta delle prime indicazioni fornite da Confindustria, “ai rapporti di lavoro instaurati dal 2 agosto in poi si applicherà il termine massimo di sette giorni per integrare le informazioni ma ciò a far data dal 13 agosto 2022, data di inizio di vigenza delle nuove disposizioni”.

 

AMBITO DI APPLICAZIONE

Le disposizioni introdotte dal decreto si applicano ai seguenti rapporti di lavoro:

  • contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato, anche part-time;
  • contratto di lavoro intermittente;
  • rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente (ai sensi dell'articolo 2, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015);
  • rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (ai sensi dell’articolo 409 c.p.c., comma 3);

 

INFORMAZIONI SUL RAPPORTO DI LAVORO

Il decreto prevede che il datore di lavoro sia tenuto a comunicare al lavoratore, le seguenti informazioni:

  • l’identità del datore di lavoro;
  • il luogo di lavoro. In mancata di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi;
  • la sede o il domicilio del datore di lavoro;
  • l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
  • la data di inizio del rapporto di lavoro;
  • la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
  • la durata del periodo di prova, se previsto;
  • il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  • la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
  • la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
  • l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  • la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione;
  • il contratto collettivo, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  • gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
  • gli elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Il presente obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

  • del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
  • della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (COB).

Qualora nei predetti documenti non siano contenute tutte le informazioni il decreto prevede due termini di adempimento in ragione della tipologia di informazione mancante ovvero entro sette giorni oppure un mese successivi all’inizio della prestazione lavorativa.

Se il contratto dovesse cessare prima che il datore di lavoro abbia comunicato tutte le informazioni obbligatorie (ad esempio, qualora il recesso avvenga entro un mese dalla costituzione del rapporto), questi dovrà fornire le suddette informazioni al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Qualsiasi modifica alle informazioni fornite all'atto dell'assunzione al lavoratore, dovrà essere comunicata entro il primo giorno di decorrenza degli effetti di dette modifiche. Ciò dovrà venire sempre che la modifica non sia dovuta ad una disposizione legislativa o regolamentare ovvero da clausole del contratto collettivo.

Il datore di lavoro dovrà conservare prova della trasmissione o della ricezione della comunicazione al lavoratore e, su richiesta, renderla accessibile a quest’ultimo, per un periodo di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Si segnala che non è più prevista la disposizione che finora consentiva di fornire determinate informazioni al lavoratore (es. retribuzione e suoi elementi costitutivi, durata ferie, termini del preavviso) mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato al lavoratore.

In proposito Confindustria ha fornito il seguente suggerimento ripreso da ANCE: “A nostro avviso è certamente consigliabile che l’adempimento di tali obblighi non avvenga con una vera e propria integrazione del contratto di lavoro, così come tradizionalmente formulato, bensì tramite un allegato “informativo”, attuativo dei nuovi obblighi informativi, che, pertanto, non farà parte, propriamente, del contratto di lavoro individuale.”

 

Si segnala che nel decreto sono previste alcune disposizioni che interessano gli obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

 

LAVORO ALL’ESTERO

Qualora il datore di lavoro distacchi all'estero un proprio lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, è tenuto a fornire allo stesso per iscritto e prima della partenza dall'Italia, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto nonché le seguenti informazioni:

  • il Paese dove in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
  • la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
  • le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura, inerenti agli incarichi svolti;
  • le modalità di rimpatrio, qualora disciplinate;
  • la retribuzione cui ha diritto il lavoratore, conformemente al diritto applicabile dallo Stato ospitante;
  • le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
  • il link istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Si specifica che se il lavoratore viene inviato in missione in un altro Stato membro o in un paese terzo per un periodo superiore a quattro settimane consecutive, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro riguardanti l’identità del datore di lavoro, il luogo di lavoro, la sede o il domicilio del datore di lavoro, l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore.

 

SANZIONI

Qualora il datore di lavoro non effettui le comunicazioni prescritte ovvero le effettui in ritardo o in modo incompleto, è passibile di una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione amministrativa va da 400 a 1.500 euro; se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione amministrativa va da 1.000 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta.

La sanzione verrà irrogata dall'Ispettorato del lavoro previa denuncia da parte del lavoratore e previo accertamento ispettivo.

 

PRESCRIZIONI RELATIVE ALLE CONDIZIONI DI LAVORO

Infine, il decreto disciplina alcune prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro, per le quali si rinvia per un approfondimento al decreto stesso, come:

  • la durata massima del periodo di prova che non deve essere superiore ai sei mesi e deve ispirarsi al principio di proporzionalità rispetto alla durata e alle mansioni previste nel contratto. Gli eventi sospensivi come malattia, infortunio e congedi obbligatori sospendono il periodo di prova che è prolungato in misura corrispondente;
  • il cumulo di impieghi dove si ribadisce che il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di un'altra attività lavorativa in orario fuori dalla programmazione salvo determinate condizioni;
  • le transizioni a forme di lavoro più prevedibili sicure e stabili per cui il lavoratore che abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro e che abbia superato il periodo di prova può chiedere che gli venga riconosciuto una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure stabili;
  • la formazione obbligatoria che deve essere considerata come orario di lavoro, deve essere gratuita e deve svolgersi, ove possibile, durante lo stesso.

 

PROTEZIONE CONTRO IL LICENZIAMENTO

Il decreto prevede, inoltre, il divieto di licenziamento e i trattamenti pregiudizievoli del lavoratore conseguenti all’esercizio dei diritti previsti dal decreto stesso.

Il lavoratore eventualmente licenziato può fare espressa richiesta al datore di lavoro dei motivi delle misure adottate e questi deve fornire, per iscritto, tali motivi entro sette giorni dall’istanza.

Infine, nel caso in cui il lavoratore faccia ricorso all’autorità giudiziaria competente, lamentando la violazione degli obblighi informativi, incombe sul datore di lavoro l’onere della prova che i motivi addotti a fondamento del licenziamento adottati a carico del lavoratore non siano riconducibili a quelli previsti dalla normativa in commento.

 


Referenti

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