Il 7 giugno 2026 è entrato in vigore il D.lgs. n. 96/2026 recante “Attuazione della direttiva (UE) 2023/970 […], volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva […]” (c.d. “direttiva sulla trasparenza salariale”).

La nuova disciplina rafforza il principio di parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso obblighi di trasparenza nella fase di selezione, nel corso del rapporto di lavoro e, per i datori di lavoro di maggiori dimensioni, mediante specifici adempimenti di comunicazione e valutazione dei dati retributivi.

Illustriamo di seguito le principali disposizioni di interesse per le imprese.

AMBITO DI APPLICAZIONE

Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro e riguarda i contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato e a tempo determinato, anche a tempo parziale, inclusi quelli con i dirigenti. Sono esclusi, per quanto di interesse, i contratti di lavoro intermittente.

Per le finalità relative alla trasparenza retributiva prima dell’assunzione, la disciplina trova applicazione anche nei confronti dei candidati a un impiego.

PRINCIPI GENERALI E RUOLO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

L’articolo 4 del decreto affida un ruolo centrale alla contrattazione collettiva nazionale nel garantire la parità retributiva.

Sono, infatti, i CCNL, oltre alle disposizioni di legge, ad assicurare sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

In proposito, viene espressamente previsto che l’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (come il CCNL Ance/Cooperative), comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza retributiva, ferma restando la possibilità di dimostrare l’esistenza di singoli trattamenti individuali discriminatori.

Le previsioni del CCNL vengono in rilievo anche nella definizione di:

• “Stesso lavoro”, con cui si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro;
• “Lavoro di pari valore”, con cui si intende la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro.

La valutazione del lavoro di pari valore deve essere effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, tenendo conto delle competenze, delle responsabilità, delle condizioni di lavoro e di ogni altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.

Lo strumento di riferimento ai fini della comparazione è costituito dai sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL, dalla contrattazione integrativa o dalla legge. Sono altresì ammessi sistemi di classificazione professionale e di valutazione decisi dal datore di lavoro, ad integrazione del CCNL, purché fondati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

La comparazione può riguardare anche lavoratori alle dipendenze di datori di lavoro diversi, qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o di CCNL, ovvero da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario.

Ferma l’entrata in vigore del decreto al 7 giugno 2026, il Ministro del Lavoro potrà adottare, entro il 31 dicembre 2026, atti di indirizzo per l’attuazione dell’art. 4.

OBBLIGHI DI TRASPARENZA PER TUTTI I DATORI DI LAVORO

Il decreto prevede una serie di obblighi che riguardano tutti i datori di lavoro, a prescindere dal numero di dipendenti in organico:

• trasparenza retributiva prima dell’assunzione (art. 5);
• trasparenza nella determinazione delle retribuzioni (art. 6);
• diritto di informazione dei lavoratori (art. 7);
• accessibilità delle informazioni (art. 8).

Trasparenza retributiva prima dell’assunzione.

Negli avvisi e bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro devono essere fornite ai candidati indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, nonché sulle pertinenti disposizioni del CCNL applicato dal datore di lavoro.

È inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nell’attuale o in precedenti rapporti di lavoro, anche indirettamente o tramite soggetti incaricati della fase di selezione o assunzione. Le procedure di selezione devono essere condotte in modo non discriminatorio e gli avvisi devono essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche con riferimento ai titoli professionali richiesti.

Trasparenza nella determinazione delle retribuzioni.

I datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, nonché i criteri stabiliti per la progressione economica dei lavoratori. I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tuttavia tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

L’informativa resa al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 1, comma 1, del d.lgs. n. 152/1997 (c.d. decreto trasparenza) costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il CCNL applicato e i relativi criteri di determinazione.

Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (come il CCNL Ance/Cooperative) o equivalente, l’obbligo si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal CCNL applicato.

Diritto di informazione dei lavoratori.

I lavoratori hanno diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Tale diritto non può essere esercitato più di una volta all’anno.

La richiesta può essere effettuata, e la risposta ricevuta, anche tramite i rappresentanti dei lavoratori o gli organismi per la parità, su specifica delega. Il datore di lavoro deve informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di tale diritto e delle modalità per esercitarlo.

Il decreto consente di assolvere all’obbligo anche mediante la pubblicazione delle informazioni nella rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale, ovvero mediante estrapolazione dai dati comunicati ai sensi dell’art. 9. Per i datori di lavoro fino a 49 dipendenti, le modalità di raccolta ed esposizione dei dati saranno definite con apposito decreto del Ministro del Lavoro.

Qualora le informazioni ricevute risultino imprecise o incomplete, i lavoratori possono richiedere ulteriori chiarimenti, anche tramite i propri rappresentanti; la risposta del datore di lavoro deve essere motivata.

I datori di lavoro non possono impedire ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione: sono pertanto vietate le clausole contrattuali che limitino tale facoltà. Le informazioni ricevute, diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo, possono essere utilizzate esclusivamente per l’esercizio del diritto alla parità retributiva e non devono consentire la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.

Accessibilità delle informazioni.

Tutte le informazioni da rendere ai lavoratori o ai candidati, ai sensi degli articoli 5, 6 e 7, devono essere fornite con modalità accessibili alle persone con disabilità, tenendo conto delle esigenze derivanti dalla specifica tipologia di disabilità.

OBBLIGHI PER I DATORI DI LAVORO CON ALMENO 100 DIPENDENTI (150 IN SEDE DI PRIMA APPLICAZIONE)

Gli articoli 9 e 10 introducono obblighi di comunicazione e di valutazione congiunta in ordine al divario retributivo di genere tra lavoratori e lavoratrici. A regime, tali obblighi riguarderanno i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti.

In sede di prima applicazione, sono destinatari degli obblighi i datori di lavoro con almeno 150 dipendenti, tenuti a raccogliere entro il 7 giugno 2027 i dati da comunicare ai sensi dell’art. 9. Successivamente, la periodicità di raccolta sarà triennale per i datori di lavoro tra 150 e 249 dipendenti e annuale per quelli con almeno 250 dipendenti.

Per i datori di lavoro tra 100 e 149 dipendenti, i dati dovranno essere raccolti entro il 7 giugno 2031 e, successivamente, ogni tre anni.

Nello specifico, i dati oggetto di comunicazione riguardano:

• il divario retributivo di genere;
• il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
• il divario retributivo mediano di genere;
• il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
• il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori, ripartito in base al salario o stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Tutti i dati devono essere comunicati all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro, che provvede alla pubblicazione, con esclusione dei dati relativi al divario retributivo per categorie di lavoratori. Queste ultime informazioni devono essere rese accessibili dal datore di lavoro ai lavoratori e ai loro rappresentanti e, su richiesta, trasmesse all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti.

Lavoratori, rappresentanti dei lavoratori, Ispettorato del lavoro e organismi per la parità possono chiedere chiarimenti e ulteriori dettagli sui dati comunicati; il datore di lavoro deve fornire una risposta motivata entro 60 giorni e porre rimedio a eventuali discriminazioni immotivate.

Qualora l’accesso alle informazioni di cui agli articoli 7, 9 e 10 comporti la divulgazione, diretta o indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile, l’accesso è riservato esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti. In tal caso, i rappresentanti dei lavoratori o l’organismo per la parità sono tenuti a fornire consulenza ai lavoratori in merito a eventuali ricorsi in materia di parità di retribuzione senza divulgare i livelli retributivi effettivi dei singoli lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il datore di lavoro conferma l’esattezza delle informazioni previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, che hanno accesso alla metodologia applicata. Inoltre, il datore di lavoro che adotta una politica salariale unitaria di gruppo può fornire le informazioni aggregando i dati a livello nazionale, se ciò consente una rappresentazione più affidabile dei dati e favorisce la gestione accentrata degli adempimenti.

È prevista l’adozione, entro 90 giorni dall’entrata in vigore del decreto, di uno o più decreti del Ministro del Lavoro per definire, tra l’altro, i dati utili ai fini delle informazioni da comunicare e le relative modalità di acquisizione.

VALUTAZIONE CONGIUNTA DELLE RETRIBUZIONI

I datori di lavoro soggetti all’obbligo di comunicazione di cui all’art. 9 (datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, 150 in sede di prima applicazione) sono tenuti a effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori qualora ricorrano tutte le seguenti condizioni:

• dalle informazioni sulle retribuzioni risulta una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori;
• tale differenza non è stata motivata dal datore di lavoro sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
• il datore di lavoro non ha corretto la differenza immotivata entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

La valutazione congiunta è finalizzata a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratori. I relativi esiti devono essere messi a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti e comunicati all’organismo di monitoraggio, nonché, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti.

Il datore di lavoro deve adottare, entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure emerse come necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate. In caso di mancato accordo in sede aziendale, l’Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità territorialmente competenti possono essere invitati a prendere parte alla procedura di attuazione di tali misure.

CONSEGUENZE IN CASO DI VIOLAZIONE

In caso di accertamento di discriminazioni attuate in violazione del decreto, trova applicazione l’art. 41 del Codice delle pari opportunità di cui al d.lgs. n. 198/2006.

Tale disposizione prevede, tra l’altro, che l’accertamento di una discriminazione posta in essere da soggetti cui siano stati accordati benefici ai sensi delle vigenti leggi dello Stato, ovvero che abbiano stipulato contratti di appalto attinenti all’esecuzione di opere pubbliche, di servizi o forniture, sia comunicato dall’Ispettorato del lavoro territorialmente competente agli enti pubblici che abbiano disposto la concessione del beneficio o dell’appalto.

Gli enti pubblici interessati possono adottare le opportune determinazioni, compresa, se necessario, la revoca del beneficio e, nei casi più gravi o in caso di recidiva, l’esclusione del responsabile fino a due anni da ulteriori agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da appalti. Tali disposizioni non si applicano qualora sia raggiunta una conciliazione ai sensi degli articoli 36, comma 1, e 37, comma 1, del medesimo d.lgs. n. 198/2006.

Per quanto non riportato nella presente, si rinvia al D.lgs. n. 96/2026.