Facciamo seguito al nostro Suggerimento n. 352/2023 per comunicare che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - con la circolare n. 9/2023 – ha fornito importanti chiarimenti in merito alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, come modificata, da ultimo, dal D.L. n. 48/2023 c.d. “Decreto Lavoro”, convertito, con modificazioni, dalla L. n. 85/2023.

Riportiamo di seguito tali chiarimenti.

1. LIMITE MASSIMO DI DURATA DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

 Il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato che possono intercorrere tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore resta pari a 24 mesi.

Restano salve le diverse previsioni dei contratti collettivi (i nostri CCNL e CCPL nulla dispongono in merito) e la possibilità di stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di 12 mesi presso la sede territoriale competente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL).

2. UTILIZZO DELE CONDIZIONI PREVISTE DALLA CONTRATTATAZIONE COLLETTIVA PER IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

 Le condizioni individuate dai contratti collettivi (di qualsiasi livello) - in attuazione del previgente art. 19 comma 1, lett. b-bis) D.lgs. n. 81/2015 - continuano ad essere utilizzabili per il periodo di vigenza del contratto collettivo, considerata la sostanziale identità di tale previsione normativa con quella prevista dal nuovo art. 19 comma 1, lett. a) D.lgs. n. 81/2015.

Pertanto, le condizioni previste dall’art. 93 del nostro CCNL per i lavoratori dipendenti delle imprese edili e affini e delle cooperative (vedi verbale di rinnovo del 3 marzo 2022) continuano ad essere utilizzabili per tutto il periodo di vigenza del contratto stesso (ad oggi 30 giugno 2024).

Inoltre, in assenza delle condizioni individuate dai contratti collettivi, sempre ai sensi del nuovo art. 19 co 1, lett. b D.lgs. n. 81/2015, fino al 30 aprile 2024 (intesa come ultima data utile per la stipulazione del contratto a termine) le parti del contratto individuale di lavoro possono individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro superiore ai 12 mesi e inferiore o uguale a 24 mesi.

Infine, ai sensi del nuovo art. 19 comma 1, lett. b-bis), il datore di lavoro può fare ricorso al contratto a tempo determinato quando ha la necessità di sostituire altri lavoratori.

In questo caso, resta fermo l’onere per il datore di lavoro di precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione, restando la stessa comunque vietata per i lavoratori che esercitano il diritto di sciopero.

3. PROROGA E RINNOVO DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Ai sensi del nuovo articolo 21 D.lgs. n. 81/2015, il contratto a tempo determinato:

• può essere prorogato o rinnovato liberamente (cioè senza l’utilizzo delle condizioni previste dalla contrattazione collettiva) se, per l’effetto della proroga o del rinnovo, la durata complessiva del rapporto di lavoro tra le medesime parti non supera i 12 mesi di durata;

• può essere prorogato o rinnovato esclusivamente con l’utilizzo delle condizioni previste dalla contrattazione collettiva se, per l’effetto della proroga o del rinnovo, la durata complessiva del rapporto di lavoro tra le medesime parti supera i 12 mesi di durata.

Resta fermo che il contratto a tempo determinato:

• può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, per un massimo di 4 volte in 24 mesi, a prescindere dal numero dei contratti intercorsi;

• può essere rinnovato nel rispetto del periodo di c.d. stop&go (che è un intervallo di tempo) pari a 10 giorni di calendario decorrenti dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi e 20 giorni per un contratto di durata superiore a 6 mesi.

Il mancato rispetto di quanto sopra esposto comporta la trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato.

4. LIMITE MASSIMO DI DURATA DEL CONTRATTO STIPULATO PRIMA DELL’ENTRATA IN VIGORE DEL C.D. DECRETO LAVORO (5 MAGGIO 2023)

Ai sensi dell’art. 24 co 1-ter D.L. n. 48/2023 c.d. “Decreto Lavoro”, aggiunto al citato decreto in sede di conversione e, quindi, entrato in vigore il 4 luglio 2023, a decorrere dal 5 maggio 2023 i datori di lavoro possono liberamente fare ricorso al contratto a tempo determinato per un ulteriore periodo massimo di 12 mesi - senza necessità di ricorrere alle specifiche condizioni previste dall’art. 19 co 1 D.lgs. n. 81/2015 (vedi par. 2) – indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore in forza di contratti stipulati (con ciò intendendosi sia i rinnovi che le proroghe di precedenti contratti a tempo determinato) prima del 5 maggio 2023 - ferma restando la durata massima del rapporto di lavoro prevista dalla legge (24 mesi) o dalla contrattazione collettiva (il nostro CCNL e CCPL nulla dispongono in merito).

Ad esempio:

• Se successivamente al 5 maggio 2023 scade un contratto a tempo determinato instaurato prima di tale data, lo stesso contratto può essere prorogato o rinnovato liberamente (cioè senza l’utilizzo delle condizioni individuate dalla contrattazione collettiva) per ulteriori 12 mesi.

• Se nel periodo intercorrente tra il 5 maggio 2023 e il 4 luglio 2023 (data di entrata in vigore del co 1 ter) le parti hanno già prorogato o rinnovato un rapporto a tempo determinato per 6 mesi, le stesse possono utilizzare nuovamente e liberamente il contratto a tempo determinato per un ulteriore periodo non superiore a 6 mesi.

È dunque al momento in cui è stato stipulato il contratto di lavoro – se anteriormente al 5 maggio 2023 ovvero a decorrere da tale data – che deve farsi riferimento per l’applicazione di tale disposizione.

5. ESCLUSIONE DAI LIMITI QUANTITATIVI PREVISTI PER LE ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO IN SOMMINISTRAZIONE

Ai sensi del nuovo art. 31 co 1 D.lgs. n. 81/2015, così come modificato dall’art. 24 co1-quater D.L. n. 48/2023, ai fini del rispetto del limite del 20% di lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato calcolati sulla base “del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione”, non rilevano i lavoratori somministrati assunti dall’agenzia di somministrazione con contratto di apprendistato.

Inoltre, sempre ai sensi del citato articolo, sono esclusi dall’applicazione di limiti quantitativi per la somministrazione a tempo indeterminato alcune categorie tassativamente individuate, tra cui i soggetti disoccupati percettori di trattamento di disoccupazione da almeno 6 mesi, lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati (art. 2, numeri 4 e 99 Reg. (UE) n. 651/2014), come individuati dal decreto ministeriale del 17 ottobre 2017.

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Da ultimo, il Ministero ha precisato che la circolare n. 17 del 31 ottobre 2018 (vedi ns Suggerimento n. 513/2018), adottata a seguito dell’entrata in vigore del decreto-legge n. 87/2018, continua a trovare applicazione per le parti non incompatibili con le nuove disposizioni introdotte dal c.d. “Decreto Lavoro” e dalla circolare in commento.